Arbeitszeugnis nach Kündigung:Worauf es jetzt wirklich ankommt
Eine Kündigung macht ein Zeugnis nicht automatisch schlechter – schlechter wird es nur, wenn ein einziger Satz die Trennung durchscheinen lässt.
Das Arbeitsverhältnis endet, und plötzlich hängt viel an ein paar Zeilen. Wurde neutral formuliert? Steht da, wer gekündigt hat? Fehlt der Dank? Sie haben Anspruch auf ein wahres und wohlwollendes Zeugnis – auch nach einer Kündigung, und ganz gleich, von welcher Seite sie kam.
- Anspruch auf ein wohlwollendes Schlusszeugnis bleibt – Art. 330a OR.
- Der Kündigungsgrund gehört nur ins Zeugnis, wenn Sie es wünschen.
- Wer gekündigt hat, wird meist neutral umschrieben, nicht bewertet.
- Während der Kündigungsfrist haben Sie Anrecht auf ein Zwischenzeugnis.
- Heikel sind fehlender Dank und eine kühle Schlussformel.
Ein Arbeitszeugnis muss auch nach einer Kündigung wahr und wohlwollend sein. Die Kündigung als solche macht das Zeugnis nicht schlechter. Der Kündigungsgrund gehört nur hinein, wenn Sie ihn wünschen oder wenn er für das Gesamtbild wesentlich ist. Wer die Kündigung ausgesprochen hat, wird üblicherweise neutral formuliert. Entscheidend für die Wirkung sind die Austrittsformulierung, die Schlussformel und ob Dank und Zukunftswünsche vorhanden sind.
Macht eine Kündigung das Zeugnis automatisch schlechter?
Die kurze Antwort: nein. Der Massstab bleibt derselbe wie bei jedem Zeugnis – wahr, wohlwollend, vollständig. Ob Sie selbst gekündigt haben, der Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen oder nach einem Konflikt: Die Leistung, die Sie erbracht haben, ist die Leistung, die beschrieben werden muss. Ein gutes Arbeitsjahr ergibt auch nach einer Trennung ein gutes Zeugnis.
Trotzdem ist die Sorge berechtigt. Denn nach einer Kündigung schleichen sich Abschwächungen leichter ein – ein weggelassener Dank hier, eine kühle Schlussformel dort. Nicht die grosse Note kippt, sondern die Randbereiche. Genau dort lohnt der zweite Blick. Wer die Leistungsbeschreibung mit früheren Zwischenzeugnissen vergleicht, erkennt Abweichungen sofort.
Die Kündigung ist ein Datum, keine Bewertung. Was zählt, ist die Arbeit davor – und die gehört wohlwollend beschrieben.
Steht im Zeugnis, dass und warum gekündigt wurde?
Das ist die Frage, die am meisten beschäftigt. Der Kündigungsgrund muss grundsätzlich nicht ins Zeugnis. Er gehört nur hinein, wenn Sie es ausdrücklich wünschen oder wenn sein Weglassen ein falsches Gesamtbild ergäbe. Bei einer gewöhnlichen Trennung genügt ein neutraler Satz wie «Das Arbeitsverhältnis endete per 31. März 2026» – ganz ohne Hinweis auf die Initiative.
Ob Sie oder der Betrieb gekündigt hat, wird oft durch die Wortwahl angedeutet – «verliess uns» klingt nach eigener Initiative, «wir haben uns getrennt» nach beidseitig. Wichtig: Eine wahrheitsgemässe Angabe ist erlaubt, sie darf aber nicht wertend oder abstrafend formuliert sein. Die Grenze des Wohlwollens ist die Wahrheit – geflunkert werden darf nicht, blossgestellt aber auch nicht. Auch der Kontext spielt mit: Wo ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) gilt, können ergänzende Regeln zu Form und Übergabe des Zeugnisses bestehen – ein Blick in den GAV oder ins Personalreglement des Betriebs lohnt sich vor dem Gespräch.
| Punkt | Im Zeugnis? | Regel |
|---|---|---|
| Datum des Austritts | Ja, immer | Pflichtangabe, Art. 330a OR |
| Kündigungsgrund | Nur auf Wunsch | oder wenn fürs Gesamtbild wesentlich |
| Wer gekündigt hat | Neutral möglich | nicht wertend, nicht abstrafend |
| Fristlose oder verhaltensbedingte Kündigung | Nur wenn wahr & wesentlich | trotzdem wohlwollend formuliert |
| Freistellung während der Frist | In der Regel nein | kein Pflichtbestandteil |
Nach einer Kündigung durch den Betrieb stand im Entwurf «Das Arbeitsverhältnis wurde von uns aufgelöst». Auf Nachfrage wurde daraus «Das Arbeitsverhältnis endete per 30. Juni 2026» – neutral und ohne Wertung. Der Betrieb war dazu nicht verpflichtet, aber es kostete ihn nichts.
Ein Satz wie «Wir wünschen ihm für die private Zukunft alles Gute» kann den beruflichen Zukunftswunsch bewusst ersetzen. Kleine Verschiebungen dieser Art sind das eigentliche Risiko – nicht die Kündigung selbst.
Sonderfall: fristlose oder verhaltensbedingte Kündigung
Heikler wird es, wenn die Trennung mit dem Verhalten zu tun hatte oder fristlos erfolgte. Hier darf der Betrieb die Wahrheit benennen, wenn sie für das Gesamtbild wesentlich ist – aber er muss es wohlwollend tun und darf nicht blossstellen. Eine fristlose Kündigung erscheint nicht automatisch im Zeugnis; entscheidend ist, ob das Verschweigen ein falsches Bild ergäbe. Pauschale Wertungen wie «Er war schwierig» sind unzulässig, weil sie nicht überprüfbar sind.
Sind Sie mit einer solchen Darstellung nicht einverstanden, gilt dieselbe Beweislastregel wie sonst: Eine belastende Aussage muss der Betrieb belegen können. Gelingt ihm das nicht, muss sie raus. Gerade in diesen Fällen lohnt sich eine ruhige, sachliche Einordnung, bevor Sie reagieren – emotional geführte Streitgespräche verhärten die Fronten, ohne dem Zeugnis zu helfen.
Eigenkündigung oder Arbeitgeberkündigung: Was das Zeugnis unterscheidet
Wer die Trennung eingeleitet hat, ändert am Anspruch nichts, prägt aber den Ton der Austrittspassage. Haben Sie selbst gekündigt, liest sich das Zeugnis meist ruhig; ein Satz wie «verliess uns auf eigenen Wunsch» ist die Norm. Kam die Kündigung vom Betrieb, hängt viel am Grund. Eine betriebsbedingte Trennung hat mit Ihrer Arbeit nichts zu tun und darf das Zeugnis nicht belasten.
Der häufigste Denkfehler steckt genau hier: Viele lesen aus einer Arbeitgeberkündigung sofort ein schlechtes Signal heraus. Dabei fällt jedes Jahr eine Umstrukturierung oder ein weggefallenes Pensum weg, ganz ohne Zutun der betroffenen Person. Ein Zeugnis, das diesen Hintergrund neutral benennt, schadet Ihnen nicht. Es erklärt nur, warum ein gutes Arbeitsverhältnis endete.
| Trennungsart | Typische Austrittsformel | Worauf achten |
|---|---|---|
| Eigenkündigung | «verliess uns auf eigenen Wunsch» | Dank und Wünsche sollten folgen |
| Betriebsbedingt | «endete infolge Umstrukturierung» | kein Leistungsmakel, ruhig benennbar |
| Aufhebungsvertrag | «im gegenseitigen Einvernehmen» | klingt neutral, verrät nichts |
| Verhaltensbedingt | neutrales Datum genügt | Grund nur wenn wahr und wesentlich |
Die einvernehmliche Auflösung über einen Aufhebungsvertrag ist der leiseste Weg aus einem Arbeitsverhältnis. Die Formel «im gegenseitigen Einvernehmen» lässt offen, von wem der Anstoss kam, und wirkt auf die nächste Personalabteilung unverdächtig. Wer die Wahl hat, kann diesen Zusatz im Austrittsgespräch aktiv vorschlagen; er kostet den Betrieb nichts und nimmt der Trennung die Schärfe. Wo ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) gilt, lohnt vorab ein Blick auf ergänzende Regeln zur Auflösung.
Die neutralste aller Austrittsformeln. Sie signalisiert eine geordnete Trennung, ohne Schuld oder Initiative zu benennen. Nach einem Aufhebungsvertrag ist sie ideal und für Ihr weiteres Fortkommen völlig unbedenklich.
Werden Sie in der Kündigungsfrist freigestellt, gehört das nicht ins Zeugnis. Eine Freistellung ist kein Leistungsurteil, sondern eine organisatorische Entscheidung des Betriebs. Im Text hat sie deshalb nichts verloren.
Laden Sie es hoch. Sie erfahren, ob Note, Austrittsgrund und Schlussformel für Ihre nächste Bewerbung tragen.
Die Austrittsformel ist der Satz, an dem sich am schnellsten ablesen lässt, wie eine Trennung verlaufen ist. Zwei verbreitete Varianten sind «verliess uns im gegenseitigen Einvernehmen» und der blosse Zukunftswunsch, den die Seite zu den Zukunftswünschen einordnet. Endete das Arbeitsverhältnis über eine Vereinbarung, hilft die Seite zum Arbeitszeugnis beim Aufhebungsvertrag.
Das Zwischenzeugnis: Ihr wichtigster Zug in der Kündigungsfrist
Wer in der Kündigungsfrist steht, sollte sofort ein Zwischenzeugnis verlangen. Sie haben bei berechtigtem Interesse jederzeit Anrecht darauf – und eine laufende Bewerbung ist ein solches Interesse. Das Zwischenzeugnis ist frisch, es wird vor dem emotionalen Endpunkt geschrieben und dient später als Massstab für das Schlusszeugnis. Wer mitten in der Kündigungsfrist steckt, sollte diesen Schritt nicht aufschieben – je näher der letzte Arbeitstag rückt, desto schwerer wiegt die emotionale Stimmung im Betrieb.
Der praktische Vorteil ist doppelt. Erstens haben Sie sofort ein Dokument für Bewerbungen, solange die Suche läuft. Zweitens kann das Schlusszeugnis kaum unbegründet schlechter ausfallen als ein kurz zuvor ausgestelltes Zwischenzeugnis – das schafft eine faktische Absicherung. Bewahren Sie beide Dokumente auf. Praktisch heisst das: Sobald die Kündigung ausgesprochen ist, richten Sie die Bitte um ein Zwischenzeugnis schriftlich und freundlich an die vorgesetzte Person oder die HR-Abteilung – ohne lange Begründung, der Verweis auf die anstehende Stellensuche genügt.
Austrittsformeln: harmlos oder heikel?
Nach einer Kündigung liegt die Spannung in der Schlusspassage. Drei, vier Standardsätze entscheiden über den Nachklang. Hier lohnt genaues Lesen, denn dieselbe Nachricht kann warm oder distanziert verpackt sein. Lesen Sie die Schlusspassage darum zweimal: einmal auf den Inhalt, einmal auf den Ton. Oft steckt die eigentliche Botschaft nicht in dem, was dasteht, sondern in dem, was fehlt – ein weggelassener Dank sagt mehr als jeder ausgeschriebene Satz.
Signalisiert eine Eigenkündigung – meist unproblematisch. Kritisch wird es nur, wenn Dank und gute Wünsche danach fehlen. Fehlen sie, wirkt der neutrale Satz plötzlich kühl. Vorhanden sind sie kein Muss, ihr Fehlen aber ein deutliches Zeichen.
Bewusst offen: Wer beendet hat, bleibt ungenannt. Das ist zulässig und oft die fairste Lösung nach einer Arbeitgeberkündigung. Es lässt keine Rückschlüsse zu und schützt Ihr Fortkommen – genau das, was ein wohlwollendes Zeugnis leisten soll.
Die vollständige, warme Schlussformel. Enthält sie beruflichen Dank und Zukunftswünsche, ist der Abschluss positiv – unabhängig davon, wer gekündigt hat. Achten Sie darauf, dass «beruflich» und nicht nur «privat» gewünscht wird.
«Das Arbeitsverhältnis wurde von uns aufgelöst.»
«Das Arbeitsverhältnis endete per 30. Juni 2026. Wir danken für die geleistete Arbeit und wünschen beruflich wie privat alles Gute.»
Wenn nur der Dank fehlt
Ein Detailhandelsangestellter mit EFZ erhielt nach einer betriebsbedingten Kündigung ein inhaltlich gutes Zeugnis – aber ohne jeden Schlusssatz. Kein Dank, keine Wünsche. Die Leistung war mit «stets zu unserer vollen Zufriedenheit» klar gut bewertet, der abrupte Schluss liess sie trotzdem kühl wirken.
Auf ein sachliches Schreiben ergänzte der Betrieb die Schlussformel innert zehn Tagen. Aufwand: ein Absatz, ein Anruf.
Wie ein neuer Betrieb das Zeugnis nach einer Kündigung liest
Am Ende zählt eine Frage: Was denkt die nächste Personalabteilung, wenn sie Ihr Zeugnis in der Hand hält? Erfahrene HR-Verantwortliche wissen, dass Arbeitsverhältnisse enden, und ein sauber formuliertes Austrittsdatum wirft keine Fragen auf. Aufmerksam werden sie erst bei Lücken und Auffälligkeiten, etwa einer fehlenden Schlussformel oder einem Wunsch, der nur «privat» statt «beruflich» ausgesprochen wird.
Genau darum lohnt es sich, das eigene Zeugnis mit den Augen einer fremden Leserin zu prüfen. Nicht jeder Halbsatz, der Sie stört, fällt einem Aussenstehenden überhaupt auf. Umgekehrt bemerkt ein geübtes Auge Stellen, die Sie im ersten Ärger übersehen. Der beste Test ist schlicht: Würde dieser Text jemanden, der Sie nicht kennt, zum Nachfragen bringen? Wenn ja, ist er eine Nachbesserung wert.
Das fehlende Wort «beruflich» springt geübten Lesenden sofort ins Auge. Ein rein privater Wunsch nach einer Kündigung wirkt wie eine bewusste Auslassung. Bitten Sie um die vollständige Formel mit beruflichem Erfolg, dann verschwindet dieses Signal.
Ein kurzes, überdurchschnittlich gutes Zeugnis ist unverdächtig. Ein sehr langes, das die Leistung trotzdem nur mit «zur Zufriedenheit» bewertet, fällt dagegen auf. Länge ersetzt keine klare Bewertung.
Nach einer Kündigung wird oft zu viel in einzelne Wörter hineingelesen. Verlässlicher ist ein Durchgang durch das ganze Dokument, etwa mit dem Vollständigkeitsprinzip, mit der Liste der typischen Negativzeichen und mit der Frage, ob das Zeugnis am Ende schlecht oder gut wirkt.
Fristen: Wann bekomme ich mein Zeugnis?
Das Schlusszeugnis wird auf das Ende des Arbeitsverhältnisses hin fällig. Sie können es schon vor dem letzten Arbeitstag verlangen, damit die Bewerbung nahtlos weiterläuft. Und wenn Sie eines Tages einen Fehler entdecken: Der Anspruch auf ein korrektes Zeugnis verjährt erst nach zehn Jahren (Art. 127 OR, Bundesgericht 4A_295/2020).
Reagiert der Betrieb gar nicht, gibt es einen klaren Weg. Zuerst die schriftliche Aufforderung, dann die kantonale Schlichtungsbehörde. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten bis CHF 30'000 Streitwert sind vor Gericht kostenlos (Art. 114 ZPO). Meist genügt aber schon der erste sachliche Brief.
| Anspruch | Zeitpunkt | Grundlage |
|---|---|---|
| Zwischenzeugnis | jederzeit bei Interesse | Art. 330a OR |
| Schlusszeugnis | auf Austritt fällig | Art. 330a OR |
| Berichtigung möglich | bis 10 Jahre nach Austritt | Art. 127 OR · BGer 4A_295/2020 |
| Gerichtskosten bis CHF 30'000 | CHF 0 | Art. 114 ZPO |
Vier Irrtümer rund um das Zeugnis nach der Kündigung
«Man sieht mir die Kündigung sofort an.» Nur, wenn das Zeugnis es verrät. Eine neutrale Austrittsformel und eine vollständige Schlussformel lassen keinen Rückschluss zu, wer die Trennung wollte.
«Bei einer Arbeitgeberkündigung ist ein gutes Zeugnis unmöglich.» Im Gegenteil: Viele betriebsbedingte Kündigungen haben gar nichts mit der Leistung zu tun. Genau das darf und soll das Zeugnis widerspiegeln.
«Ich muss den Kündigungsgrund akzeptieren, wenn er drinsteht.» Nein. Sie können verlangen, dass ein nicht gewünschter Kündigungsgrund entfernt wird, sofern er nicht fürs Gesamtbild nötig ist.
«Ein Zwischenzeugnis bringt jetzt nichts mehr.» Doch – es ist der beste Schutz. Ein früh ausgestelltes, gutes Zwischenzeugnis macht ein späteres schlechtes Schlusszeugnis praktisch unhaltbar.
Eine Sachbearbeiterin (Pensum 80 %) fürchtete nach der Kündigung ein «Racheeugnis». Sie verlangte in der Frist ein Zwischenzeugnis mit guter Bewertung. Das Schlusszeugnis fiel dann fast identisch aus – die frühere Bewertung war schlicht nicht mehr zu umgehen.
Die ehrliche Grenze: Wo die Leistung wirklich schwach war, entsteht auch nach fairem Vorgehen kein Spitzenzeugnis. Das Ziel ist ein Zeugnis, das der Wahrheit entspricht und Sie nicht unnötig zurückwirft – nicht ein geschöntes. Genau diese Linie hilft eine nüchterne Einordnung zu ziehen. Denn zwischen «berechtigte Korrektur» und «unrealistischer Wunsch» verläuft eine feine Grenze, und wer sie kennt, spart sich enttäuschende Gespräche und setzt seine Energie dort ein, wo sie tatsächlich etwas bewirkt.
Ihre vier Prüfpunkte nach der Kündigung
Bevor Sie das Zeugnis akzeptieren, gehen Sie es in Ruhe entlang von vier Punkten durch. Sie decken die Stellen ab, an denen nach einer Trennung am häufigsten etwas kippt. Wer diese vier abhakt, weiss zuverlässig, ob nachzubessern ist – und geht mit einem klaren Kopf statt mit einem diffusen Unbehagen ins Gespräch mit dem früheren Betrieb.
Der erste Punkt ist die Austrittsformel: Steht dort ein neutrales Datum oder eine wertende Auflösung? Der zweite ist die Note – vergleichen Sie den Leistungsteil mit einem früheren Zwischenzeugnis, dann sehen Sie Abweichungen sofort. Der dritte ist die Schlussformel mit Dank und beruflichen Zukunftswünschen. Der vierte ist die Vollständigkeit: Fehlt ein Pflichtteil wie das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, ist das ein klarer, gut durchsetzbarer Korrekturgrund. Notieren Sie zu jedem Punkt in einem Satz, was Ihnen auffällt – diese Notiz ist später die Grundlage für ein präzises Nachbesserungsschreiben und erspart Ihnen das zweite Rätselraten.
Schlechtes Zeugnis nach der Kündigung: So gehen Sie vor
Manchmal bestätigt sich der Verdacht. Die Note liegt zu tief, die Schlussformel fehlt, oder ein Satz stellt Sie bloss. Dann hilft kein Ärger, sondern ein geordnetes Vorgehen. Der Anspruch auf Korrektur besteht, solange eine Aussage unwahr, unvollständig oder nicht wohlwollend ist, und er verjährt erst nach zehn Jahren.
Formulieren Sie Ihr Anliegen schriftlich, sachlich und mit einem konkreten Vorschlag. Ein Betrieb bessert einen Satz eher nach, wenn Sie die gewünschte Fassung gleich mitliefern, statt nur Unzufriedenheit zu äussern. Bleiben Sie bei überprüfbaren Punkten, etwa einer fehlenden Schlussformel oder einer Note, die klar unter Ihrem letzten Zwischenzeugnis liegt. Für belastende Aussagen trägt der Betrieb die Beweislast; kann er einen Vorwurf nicht belegen, muss er ihn streichen.
«Ich bin mit meinem Zeugnis nicht zufrieden und finde es unfair.»
«Bitte ergänzen Sie die Schlussformel: ‹Wir danken Herrn Meier für seinen Einsatz über 4 Jahre und wünschen ihm beruflich weiterhin viel Erfolg.›»
Setzen Sie eine höfliche, aber klare Frist von zehn bis vierzehn Tagen. Reagiert der Betrieb nicht, folgt die kantonale Schlichtungsbehörde. Bei einem Zeugnis liegt der Streitwert fast immer unter CHF 30'000, das Verfahren ist damit kostenlos (Art. 114 ZPO).
Ein letzter praktischer Punkt: Heben Sie alle Fassungen auf, den Entwurf ebenso wie ein früheres Zwischenzeugnis, das Schlusszeugnis und Ihren Schriftwechsel. Kommt es doch zur Schlichtung, ist diese lückenlose Ablage Ihr stärkstes Argument, weil sie zeigt, wie sich die Bewertung über die Zeit verändert hat.
Zeugnis nach der Kündigung einordnen lassen
Nach einer Kündigung ist der Blick oft getrübt – zwischen Ärger und Erleichterung übersieht man leicht, was wirklich im Zeugnis steht. Eine nüchterne Einordnung zeigt, ob Austrittsformel, Note und Schlussformel fair sind oder ob nachzubessern ist.
Einmalig CHF 19.– – kein Abo.
Erst wissen, was drinsteht – dann sachlich nachbessern lassen, wo es sich lohnt.
Zeugnis prüfen lassen – CHF 19.–Transparenz: Was diese Seite leistet – und was nicht
- Für wen geeignet
- Arbeitnehmende in der Schweiz, die nach einer Kündigung ihr Zeugnis einschätzen wollen.
- Was erklärt wird
- Rechte nach Art. 330a OR, Umgang mit Kündigungsgrund, Zwischenzeugnis, Fristen und Formulierungen.
- Woher die Angaben stammen
- Obligationenrecht (Art. 330a, 127 OR), Bundesgericht (BGE 136 III 510 zum Wohlwollensgebot; 4A_295/2020 zur Verjährung), Zivilprozessordnung (Art. 114 ZPO).
- Was bewusst nicht angeboten wird
- Keine Rechtsberatung, keine Vertretung, keine Prozessführung.
Diese Seite bietet allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung. Für eine verbindliche Beurteilung Ihres Einzelfalls wenden Sie sich an eine Anwältin, einen Anwalt oder Ihre Rechtsschutzversicherung. Inhalt verantwortet von arbeitszeugnis-verstehen.ch · zuletzt aktualisiert im September 2026.
Zeugnis prüfen lassen
Dafür müssen Sie nicht auf eine andere Seite wechseln. Zeugnis hochladen, mehr braucht es nicht. Die Auswertung kommt als PDF und Word-Datei per E-Mail.
Häufige Fragen zum Zeugnis nach der Kündigung
Kurz und konkret beantwortet.
Sieht man meinem Zeugnis an, dass gekündigt wurde?
Nicht zwingend. Wer gekündigt hat, muss nicht genannt werden, und der Kündigungsgrund gehört nur auf Wunsch ins Zeugnis. Eine neutrale Austrittsformel wie «Das Arbeitsverhältnis endete per Datum» und eine vollständige Schlussformel lassen keinen Rückschluss zu. Auffällig wird es erst, wenn Dank und Zukunftswünsche fehlen.
Darf das Zeugnis nach einer Kündigung schlechter ausfallen?
Nein. Der Anspruch auf ein wahres und wohlwollendes Zeugnis bleibt bestehen (Art. 330a OR). Die Kündigung selbst ist kein Grund für eine schlechtere Bewertung. Der Leistungsteil muss die tatsächliche Arbeit abbilden – unabhängig davon, wer die Trennung ausgesprochen hat oder aus welchem Grund.
Muss der Kündigungsgrund im Zeugnis stehen?
Grundsätzlich nein. Der Kündigungsgrund gehört nur ins Zeugnis, wenn Sie es ausdrücklich wünschen oder wenn sein Weglassen ein falsches Gesamtbild ergäbe. Bei einer gewöhnlichen Trennung reicht ein neutraler Satz mit dem Austrittsdatum. Einen nicht gewünschten Grund können Sie entfernen lassen.
Habe ich in der Kündigungsfrist Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Ja. Bei berechtigtem Interesse haben Sie jederzeit Anrecht auf ein Zwischenzeugnis – eine laufende Bewerbung ist ein solches Interesse. Verlangen Sie es früh: Es dient sofort für Bewerbungen und wird zum Massstab, an dem sich das spätere Schlusszeugnis messen lassen muss.
Was bedeutet es, wenn Dank oder Zukunftswünsche fehlen?
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Dank, doch eine fehlende Schlussformel gilt als deutliches Signal. Gerade nach einer Kündigung wirkt ein abrupter Schluss kühl. Sie können höflich um eine vollständige, berufliche Schlussformel bitten – viele Betriebe ergänzen sie ohne Diskussion.
Was kann ich tun, wenn der Betrieb kein Zeugnis ausstellt?
Fordern Sie es zuerst schriftlich mit Frist ein. Reagiert der Betrieb nicht, führt der Weg über die kantonale Schlichtungsbehörde. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von CHF 30'000 sind vor Gericht kostenlos (Art. 114 ZPO). Der Anspruch verjährt erst nach zehn Jahren.
Fair getrennt – faires Zeugnis?
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