Stand: September 2026
Arbeitszeugnis bei Aufhebungsvertrag: Anspruch, Note und Austrittsgrund richtig regeln
Ein Aufhebungsvertrag fühlt sich nach einer sauberen Trennung an – bis Wochen später das Zeugnis eintrifft und der eine kühle Satz zum Austritt alle guten Absichten überstrahlt.
Das Wichtigste in 30 Sekunden
- Anspruch bleibt – Art. 330a OR gilt unabhängig von der Auflösungsart.
- Kein Zeugnis auszustellen lässt sich nicht wirksam vereinbaren.
- Austrittsgrund neutral: «im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst».
- Note, Schlussformel und Datum am besten im Aufhebungsvertrag festhalten.
- Anspruch verjährt erst nach zehn Jahren (Art. 127 OR, BGer 4A_295/2020).
Was gilt fürs Arbeitszeugnis beim Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Arbeitgeber und Arbeitnehmerin setzen gemeinsam einen Schlusspunkt, statt dass eine Seite kündigt. Für das Zeugnis heisst das zunächst wenig – denn der Anspruch hängt nicht an der Art der Trennung, sondern allein am beendeten Arbeitsverhältnis. Wer einvernehmlich geht, hat exakt dasselbe Recht wie jemand, der gekündigt hat oder dem gekündigt wurde.
Der Unterschied liegt im Detail: Beim Aufhebungsvertrag sitzen beide Seiten ohnehin am Tisch und verhandeln die Bedingungen des Austritts. Genau dieser Moment ist die beste Gelegenheit, auch das Zeugnis mitzuregeln – die Note, den Austrittsgrund, die Schlussformel und ein festes Ausstellungsdatum. Wer das verpasst, muss später einzeln nachfassen, oft ohne Verhandlungsmasse. Wie ein gutes Zeugnis aufgebaut ist und worauf es ankommt, lesen Sie ausführlich auf unserer Seite Arbeitszeugnis verstehen.
Auf dieser Seite
Der Anspruch bleibt – Art. 330a OR
Art. 330a OR gibt jeder angestellten Person das Recht, jederzeit ein Zeugnis zu verlangen, «das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten ausspricht». Das ist das qualifizierte Vollzeugnis. Auf ausdrücklichen Wunsch darf sich das Zeugnis auch auf Art und Dauer beschränken – das einfache Zeugnis. Der Gesetzestext knüpft an keiner Stelle an die Frage an, wie das Arbeitsverhältnis geendet hat.
Damit ist klar: Ein Aufhebungsvertrag hebt den Zeugnisanspruch nicht auf. Er kann ihn auch nicht wegbedingen. Der Anspruch ist zwingend – eine Klausel wie «mit Ausstellung des Schlusszeugnisses sind alle Ansprüche abgegolten, ein weiteres Zeugnis wird nicht geschuldet» kann Ihnen das Recht auf ein korrektes, vollständiges Zeugnis nicht nehmen. Solche Saldoklauseln decken finanzielle Forderungen ab, nicht das gesetzliche Zeugnisrecht.
Eine Saldoklausel im Aufhebungsvertrag («per Saldo aller Ansprüche») wird oft so gelesen, als sei damit auch das Zeugnis erledigt. Das stimmt nicht: Der Zeugnisanspruch ist ein eigenständiges, zwingendes Recht und bleibt bestehen.
Wichtig ist auch der zeitliche Rahmen. Der Zeugnisanspruch verjährt nicht sofort mit dem letzten Arbeitstag, sondern erst nach zehn Jahren (Art. 127 OR; die kürzere Frist von Art. 128 Ziff. 3 OR hat das Bundesgericht für das Zeugnis abgelehnt, BGer 4A_295/2020). Sie können ein Schlusszeugnis oder eine Korrektur also auch dann noch einfordern, wenn seit dem Austritt Monate vergangen sind. Praktisch gilt trotzdem: Je frischer die Erinnerung im Betrieb, desto konkreter fällt das Zeugnis aus. Wird der Anspruch bestritten, führt der Weg nicht direkt ans Gericht, sondern zuerst über die Schlichtungsbehörde am Ort des Betriebs, deren Zuständigkeit sich nach dem jeweiligen Kanton richtet.
Austrittsgrund: neutral oder verräterisch
Beim Aufhebungsvertrag entscheidet sich die Wirkung des Zeugnisses fast immer an einem einzigen Punkt – der Formulierung des Austritts. Ein neutraler Grund ist keine Pflichtangabe, aber wenn er erscheint, sollte er nicht mehr verraten als nötig. «Das Arbeitsverhältnis wurde im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst» ist die klassische, unauffällige Variante. Sie sagt: Beide wollten es so, ohne Wertung.
Heikel wird es, wenn die Formulierung eine Richtung andeutet. «Das Arbeitsverhältnis wurde auf Wunsch des Arbeitgebers einvernehmlich aufgelöst» schiebt die Initiative zum Betrieb – erfahrene Personalverantwortliche lesen das als Hinweis, dass die Trennung nicht ganz freiwillig war. Umgekehrt wirkt «auf eigenen Wunsch» sauber, passt aber nicht immer zur Wahrheit. Wie einzelne Wendungen im Detail wirken, zeigt unsere Seite zur Zeugnis-Formulierung.
Ein Punkt, der oft übersehen wird: Der Austrittsgrund ist keine Pflichtangabe. Ein Zeugnis muss nicht zwingend nennen, warum das Arbeitsverhältnis endete. Verlangt niemand ausdrücklich eine Angabe, darf sie ganz fehlen – und ein Zeugnis ohne Austrittssatz ist völlig üblich. Problematisch wird eine Lücke nur dann, wenn frühere Zwischenzeugnisse oder der Aufbau des Schlusszeugnisses eine Angabe erwarten lassen und sie plötzlich verschwindet. Für den Normalfall gilt: Lieber keinen Grund als einen, der eine Seite belastet.
Achten Sie zusätzlich auf das Datum der Auflösung. Steht im Zeugnis ein Austrittsdatum, das mitten in einer laufenden Freistellung liegt, oder weicht es vom vereinbarten Vertragsende ab, entstehen Rückfragen. Das offizielle Ende des Arbeitsverhältnisses – nicht der letzte tatsächliche Arbeitstag während der Freistellung – gehört ins Zeugnis. Halten Sie dieses Datum im Aufhebungsvertrag exakt fest, damit Zeugnis und Vertrag übereinstimmen.
| Formulierung | Wie neue Arbeitgeber es lesen | Empfehlung |
|---|---|---|
| «im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst» | Neutral, beidseitig gewollt | Empfohlen – unauffällig |
| «auf Wunsch beider Parteien» | Neutral, klar einvernehmlich | Empfohlen |
| «auf eigenen Wunsch» | Eigeninitiative, positiv | Nur wenn es zutrifft |
| «auf Wunsch des Arbeitgebers» | Deutet auf Druck / Trennung | Vermeiden |
| Kein Austrittsgrund genannt | Unauffällig, aber Lücke fällt auf | Zulässig, oft ausreichend |
Genau hier setzt unsere Prüfung an: Wir bewerten den Austrittsgrund nie isoliert, sondern immer im Zusammenspiel mit Notensprache, Aufgabenbeschrieb und Schlussformel. Eine an sich harmlose Formel kann durch das Umfeld kippen – und eine scheinbar knappe Formulierung kann völlig in Ordnung sein, wenn der Rest stimmt. Deshalb prüfen wir das Arbeitszeugnis im Gesamten, nicht nur einzelne Floskeln.
Laden Sie es hoch. Sie erfahren, ob Note, Austrittsgrund und Schlussformel zu einer einvernehmlichen Trennung passen.
Was Sie im Aufhebungsvertrag regeln sollten
Der Aufhebungsvertrag ist Ihr stärkster Hebel fürs Zeugnis – stärker als jede spätere Anfrage. Solange der Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung sucht, ist er zu Zugeständnissen bereit, die er nach dem Austritt kaum noch macht. Nutzen Sie das und halten Sie die wichtigen Punkte schriftlich im Vertrag fest, statt auf eine mündliche Zusage zu vertrauen.
| Regelungspunkt | Warum wichtig | Grundlage |
|---|---|---|
| Zeugnisanspruch bestätigt | Hält fest, dass ein qualifiziertes Vollzeugnis geschuldet ist | Art. 330a OR |
| Gesamtnote / Bewertung | Legt das Niveau fest, z. B. «gut» oder «sehr gut» | Vereinbarung |
| Austrittsgrund | Neutrale Formel schriftlich fixieren | Vereinbarung |
| Schlussformel | Dank, Bedauern, Zukunftswünsche sichern | Wohlwollen |
| Ausstellungsdatum / Frist | Verhindert wochenlanges Warten | Vereinbarung |
| Zwischenzeugnis | Sofort verwendbar für laufende Bewerbungen | Art. 330a OR |
Ein häufig unterschätzter Punkt ist das Zwischenzeugnis. Wenn Sie sich schon während der Restlaufzeit bewerben, brauchen Sie ein verwertbares Papier in der Hand – nicht erst am letzten Arbeitstag. Vereinbaren Sie deshalb, dass Ihnen zeitnah ein wohlwollendes Zwischenzeugnis ausgestellt wird, das später inhaltlich in das Schlusszeugnis übernommen wird. So starten Sie den Bewerbungsprozess ohne Lücke.
Wird eine Freistellung von zwei oder drei Monaten vereinbart, ist das Zwischenzeugnis besonders wertvoll: In dieser Zeit läuft die Bewerbung bereits, das Schlusszeugnis kommt aber erst nach dem offiziellen Vertragsende. Ohne Zwischenzeugnis bewerben Sie sich sonst wochenlang ganz ohne aktuelles Papier.
Halten Sie zusätzlich fest, wer das Zeugnis unterschreibt. Nach einem Aufhebungsvertrag folgt oft eine Freistellung, und die vorgesetzte Person verlässt den Betrieb vielleicht ebenfalls oder ist nicht mehr zuständig. Eine Unterschrift der direkten Führungskraft plus der Personalabteilung wirkt glaubwürdiger als die eines Sachbearbeiters, der Sie nie erlebt hat.
Ein weiterer konkreter Regelungspunkt ist der Zeitpunkt der Bewertung. Wurde die Auflösung ausgelöst durch eine Umstrukturierung, einen Stellenabbau oder einen Konflikt auf Führungsebene, hat das mit Ihrer Leistung nichts zu tun – trotzdem rutscht die Notensprache in solchen Situationen in aller Regel leicht nach unten. Vereinbaren Sie deshalb, dass die Bewertung dem Stand des letzten regulären Zwischenzeugnisses entspricht, und lassen Sie diesen Bezug im Aufhebungsvertrag festhalten. So verhindern Sie, dass die Umstände der Trennung heimlich in die Note einfliessen.
Denken Sie schliesslich an die Sprache des Zeugnisses. In der Deutschschweiz stellen Betriebe das Zeugnis auf Deutsch aus; arbeiten Sie in einem international geprägten Unternehmen oder streben eine Stelle in der Romandie an, kann eine zusätzliche Ausfertigung auf Englisch oder Französisch sinnvoll sein. Auch das lässt sich im Aufhebungsvertrag mitregeln, solange beide Seiten noch am Tisch sitzen – nachträglich ist eine Zweitsprache kaum mehr durchzusetzen.
Verhandelt statt nachgefragt
Eine Sachbearbeiterin (42) einigt sich nach einer Umstrukturierung auf einen Aufhebungsvertrag mit einer Freistellung von zwei Monaten. Im ersten Entwurf steht nur ein Satz zum Zeugnis: «Ein Schlusszeugnis wird ausgestellt.»
Sie ergänzt drei Punkte: Gesamtnote «gut», Austritt «im gegenseitigen Einvernehmen», Zustellung innert 14 Tagen nach Vertragsende – plus ein sofortiges Zwischenzeugnis. Ergebnis: Das Zeugnis liegt pünktlich vor, die Formulierung stimmt, und sie bewirbt sich mit dem Zwischenzeugnis bereits während der Freistellung. Kein einziger Korrekturbrief nötig.
Konstruiertes Beispiel zur Veranschaulichung, kein realer Kundenfall.
Schlussformel und Note nicht vergessen
Die Schlussformel ist das emotionale Ende des Zeugnisses – und beim Aufhebungsvertrag besonders aufschlussreich. Eine vollständige Formel bedankt sich für die Arbeit, bedauert das Ausscheiden und wünscht für die Zukunft alles Gute. Fehlt einer dieser drei Teile, entsteht eine Lücke, die geübte Leserinnen sofort bemerken. Gerade nach einer einvernehmlichen Trennung erwartet man eine warme Schlussformel – ihr Fehlen wirkt dann doppelt kühl.
Konkret heisst das: «Wir danken ihr für die stets wertvolle Mitarbeit und wünschen ihr für die Zukunft weiterhin viel Erfolg» ist ein starkes Signal. Fehlen Dank oder Bedauern, sollten Sie nachfragen – wie Sie eine unvollständige Formel erkennen und einordnen, erklärt die Seite zur Schlussformel im Arbeitszeugnis. Ebenso wichtig ist die Notenlage: Achten Sie darauf, dass die Leistungsbewertung nicht plötzlich schwächer ausfällt als in früheren Zwischenzeugnissen. Wie sich die versteckte Note lesen lässt, zeigt Zeugnisnote verstehen.
«Das Arbeitsverhältnis wurde aufgelöst. Wir wünschen alles Gute.»
«Das Arbeitsverhältnis wurde im gegenseitigen Einvernehmen per 31. Mai 2026 aufgelöst. Wir danken ihr für die während vier Jahren stets zuverlässige und engagierte Mitarbeit und wünschen ihr für die berufliche Zukunft viel Erfolg.»
Ein Austritt «im gegenseitigen Einvernehmen» plus fehlender Dank ist eine der häufigsten stillen Abwertungen. Die Sachaussage stimmt, doch das Weglassen des Danks signalisiert Distanz – ein klassischer Fall für die Prüfung des Gesamtbilds.
Formulierungen im Klartext
Weil beim Aufhebungsvertrag so vieles am Wortlaut hängt, hier drei typische Sätze, entschlüsselt. Sie zeigen, warum die Einzelfloskel allein selten die ganze Wahrheit trägt.
Der Zusatz «auf Wunsch des Arbeitgebers» verschiebt die Initiative. Neue Arbeitgeber lesen: Der Betrieb wollte die Trennung. Für ein neutrales Bild sollte dieser Zusatz gestrichen werden.
Zukunftswünsche allein, ohne vorangehenden Dank und ohne Bedauern über den Weggang, gelten als abgeschwächte Schlussformel. Die knappste akzeptierte Variante – aber nach einem Aufhebungsvertrag oft zu dünn.
«Zu unserer Zufriedenheit» ohne «vollen» oder «stets» entspricht rund der Note «genügend» bis «ausreichend». In Kombination mit einer neutralen Austrittsformel entsteht schnell ein blasseres Bild, als die einvernehmliche Trennung vermuten lässt.
So gehen Sie vor
- Zeugnis-Punkte in den Aufhebungsvertrag aufnehmen
- Neutrale Austrittsformel schriftlich fixieren
- Vollständige Schlussformel mit Dank sichern
- Frist zur Zustellung vereinbaren
- Zwischenzeugnis für laufende Bewerbungen verlangen
Das vermeiden Sie
- Auf mündliche Zusagen zum Zeugnis vertrauen
- «Auf Wunsch des Arbeitgebers» stehen lassen
- Saldoklausel als Zeugnisverzicht hinnehmen
- Fehlenden Dank in der Schlussformel übersehen
- Monatelang mit der Nachfrage warten
Häufige Fehler und Grenzen
Der grösste Fehler ist, das Zeugnis als Nebensache zu behandeln. Beim Aufhebungsvertrag richtet sich der Blick auf Abfindung, Freistellung und Resturlaub – das Zeugnis rutscht ans Ende der Liste. Dabei begleitet Sie das Zeugnis Jahre länger als jede Abgangszahlung. Ein zweiter Fehler: sich auf «einvernehmlich» zu verlassen und anzunehmen, das garantiere automatisch ein gutes Zeugnis. Die Auflösungsart sagt nichts über die Bewertung aus.
Wichtig ist auch die Grenze der Einigung. Sie dürfen Note, Grund und Formel gemeinsam festlegen – aber das Zeugnis muss trotzdem wahr und wohlwollend bleiben. Ein Wunschzeugnis mit erfundenen Spitzenleistungen ist nicht durchsetzbar, und der Arbeitgeber darf keine Note bestätigen, die klar von der tatsächlichen Leistung abweicht. Wenn eine Formulierung strittig bleibt, hilft die Seite Arbeitszeugnis anfechten weiter. Anders als bei einer einseitigen Trennung – dazu vertieft Arbeitszeugnis nach Kündigung – haben Sie hier den Vorteil, dass beide Seiten noch im Gespräch sind.
Zeugnis prüfen lassen – das Gesamtbild zählt
Ob Ihr Zeugnis nach dem Aufhebungsvertrag wirklich neutral ist, entscheidet sich selten an einem Wort. Es entscheidet sich am Zusammenspiel von Austrittsformel, Notensprache, Aufgabenbeschrieb und Schlussformel. Genau deshalb prüfen wir Ihr Arbeitszeugnis im Gesamten – und nicht nur die eine Floskel, die Ihnen aufgefallen ist. Wenn Sie unsicher sind, ob das Bild stimmt, hilft die Seite Arbeitszeugnis prüfen lassen mit dem konkreten Ablauf.
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Woran sich diese Seite hält
- Rechtsgrundlage
- Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus Art. 330a OR. Wahrheit und Wohlwollen stehen nicht im Gesetzestext selbst; das Bundesgericht hat beide Grundsätze aus Art. 330a OR hergeleitet (BGE 136 III 510).
- Rechtsgrundlage des Anspruchs
- Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ergibt sich aus Art. 330a OR und besteht unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag endet.
- Wahrheit und Wohlwollen
- Ein Zeugnis muss wahr und zugleich wohlwollend sein. Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag dürfen den Inhalt gestalten, aber nichts Unwahres bescheinigen; das Persönlichkeitsrecht schützt Art. 328 OR.
- Fristen
- Zeit haben Sie mehr, als viele denken: Der Zeugnisanspruch verjährt erst nach zehn Jahren (Art. 127 OR, bestätigt durch BGer 4A_295/2020). Die Fünfjahresfrist von Art. 128 Ziff. 3 OR gilt für Lohnforderungen.
- Für wen diese Seite ist
- Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Schweiz, die vor oder nach einem Aufhebungsvertrag ihr Zeugnis einordnen wollen. Erklärt wird die Bedeutung der Formulierungen, nicht die individuelle Rechtslage.
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Häufige Fragen
Habe ich bei einem Aufhebungsvertrag noch Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Ja. Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht laut Art. 330a OR unabhängig davon, wie das Arbeitsverhältnis endet. Ob Kündigung oder einvernehmliche Auflösung spielt keine Rolle – auch nach einem Aufhebungsvertrag können Sie ein vollständiges Zeugnis zu Leistung und Verhalten verlangen.
Wie wird der Austrittsgrund im Zeugnis nach einem Aufhebungsvertrag formuliert?
Meist als «Das Arbeitsverhältnis wurde im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst» oder «auf Wunsch beider Parteien». Beide Formeln sind grundsätzlich neutral. Wichtig ist der Zusammenhang mit der Schlussformel: Fehlt Dank und Bedauern, kann die neutrale Grundaussage plötzlich distanziert wirken. Regeln Sie den Wortlaut deshalb schriftlich mit.
Sollte ich das Arbeitszeugnis direkt im Aufhebungsvertrag regeln?
Ja, das ist der beste Zeitpunkt. Solange beide Seiten eine Einigung suchen, lassen sich Note, Austrittsgrund, Schlussformel und ein Ausstellungsdatum festhalten. Nehmen Sie auch ein Zwischenzeugnis und eine Frist zur Zustellung auf. Nachträglich ist eine Korrektur deutlich schwieriger durchzusetzen als in der Verhandlung selbst.
Darf im Aufhebungsvertrag stehen, dass kein Zeugnis ausgestellt wird?
Nein. Der Zeugnisanspruch nach Art. 330a OR ist zwingend und lässt sich nicht wirksam wegbedingen. Eine Klausel, die den Anspruch ausschliesst, wäre ungültig. Zulässig ist dagegen, den genauen Inhalt – etwa Note und Schlussformel – einvernehmlich festzulegen, solange das Zeugnis wahr und wohlwollend bleibt.
Wie lange kann ich das Zeugnis nach dem Aufhebungsvertrag noch verlangen?
Der Anspruch verjährt erst nach zehn Jahren (Art. 127 OR, BGer 4A_295/2020). Sie können ein Zeugnis also auch Monate nach dem Austritt noch einfordern. Warten Sie trotzdem nicht zu lange: Je später die Anfrage, desto schwieriger erinnert sich der Betrieb an konkrete Leistungen und Projekte.
Zeugnis nach dem Aufhebungsvertrag im Gesamten prüfen
Austrittsgrund, Note und Schlussformel zusammen eingeordnet – verständlich erklärt, mit konkreten Formulierungsvorschlägen. Ergebnis als PDF und Word.
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