Ist mein Arbeitszeugnis mangelhaft?Die Warnsignale sicher erkennen
Ein mangelhaftes Zeugnis schreit nie – es flüstert, und wer die leisen Signale nicht kennt, hält ein schwaches Zeugnis für ein gutes.
Manche Zeugnisse klingen rundum freundlich und sind trotzdem schwach. Andere wirken kühl und sind völlig in Ordnung. Der Unterschied liegt nicht im Bauchgefühl, sondern in wenigen, klaren Warnsignalen, die sich benennen und überprüfen lassen. Wer sie kennt, weiss in wenigen Minuten, ob nachzubessern ist – oder ob alles seine Richtigkeit hat. Denn beides ist teuer, wenn man es verwechselt: Ein übersehenes Signal kostet Sie bei jeder Bewerbung Punkte, ein eingebildetes belastet ohne Not das Verhältnis zum früheren Betrieb, den Sie vielleicht noch als Referenz brauchen.
- Mangelhaft heisst: die Bewertung liegt unter der echten Leistung.
- Kernsignal ist die Zufriedenheitsskala auf Stufe 4 oder tiefer.
- Fehlende Pflichtteile sind ein klarer, gut korrigierbarer Mangel.
- Ein kühler oder fehlender Schluss wirkt wie eine leise Abwertung.
- Sie haben Anspruch auf ein wahres, wohlwollendes Zeugnis – Art. 330a OR.
Ein Arbeitszeugnis ist mangelhaft, wenn es die tatsächliche Leistung schlechter darstellt, als sie war, oder wenn Pflichtbestandteile fehlen. Erkennbar ist das an sechs typischen Signalen: einer schwachen Zufriedenheitsformel, fehlenden Pflichtteilen, Lob nur für Selbstverständliches, einer kühlen oder fehlenden Schlussformel, inneren Widersprüchen und auffälliger Kürze. Trifft nur eines davon zu, ist das oft harmlos – häufen sie sich, lohnt eine genaue Prüfung und gegebenenfalls eine Berichtigung nach Art. 330a OR.
Was «mangelhaft» wirklich bedeutet
Mangelhaft ist nicht dasselbe wie unfreundlich. Ein Zeugnis ist mangelhaft, wenn es hinter der Wahrheit zurückbleibt – wenn die Beschreibung schwächer ausfällt als Ihre tatsächliche Arbeit, wenn Pflichtangaben fehlen oder wenn versteckte Abwertungen das Gesamtbild drücken. Der Massstab ist Art. 330a OR: wahr, wohlwollend, vollständig, klar. Diese vier Grundsätze sind kein Beiwerk, sondern der eigentliche Prüfstein: Sie geben Ihnen ein objektives Raster, mit dem Sie das eigene Bauchgefühl gegenprüfen können. Verstösst ein Zeugnis gegen einen dieser vier Grundsätze, ist es fehlerhaft – nicht, weil es Ihnen missfällt, sondern weil es einer gesetzlichen Vorgabe nicht genügt. Diese Unterscheidung ist der Kern jeder seriösen Beurteilung.
Wichtig ist die Unterscheidung zwischen «schwach bewertet» und «mangelhaft». Wer durchschnittlich gearbeitet hat, bekommt ein durchschnittliches Zeugnis – das ist korrekt und nicht mangelhaft, auch wenn es sich im ersten Moment ernüchternd liest. Ein Mangel liegt erst vor, wenn die Bewertung nachweislich zu tief ist oder wenn formale Bestandteile fehlen. Genau diese Grenze zu ziehen, ist der eigentliche Zweck einer Prüfung. Wer sie nicht zieht, läuft in eine von zwei Fallen: Entweder nimmt er eine echte Abwertung hin, weil sie freundlich klingt, oder er kämpft um eine bessere Note, die ihm gar nicht zusteht. Beides lässt sich vermeiden.
Ein schwaches Zeugnis ist ehrlich, ein mangelhaftes ist ungerecht. Nur das zweite müssen Sie nicht hinnehmen.
Die sechs Warnsignale im Detail
Diese sechs Punkte decken fast alle mangelhaften Zeugnisse ab, vom Verkauf über das Gewerbe bis in kaufmännische Betriebe. Gehen Sie sie der Reihe nach durch – je mehr zutreffen, desto begründeter ist Ihr Verdacht. Wichtig ist die Reihenfolge: Beginnen Sie mit der Zufriedenheitsformel und den Pflichtteilen, denn diese beiden wiegen am schwersten. Die übrigen Signale verstärken oder entkräften den ersten Eindruck.
| Warnsignal | Woran erkennbar | Gewicht |
|---|---|---|
| Schwache Zufriedenheitsformel | «zu unserer Zufriedenheit» ohne «vollen» | hoch |
| Fehlender Pflichtteil | keine Aussage zu Leistung oder Verhalten | hoch |
| Lob nur fürs Selbstverständliche | «pünktlich», «ordentlich» statt Fachliches | mittel |
| Kühle oder fehlende Schlussformel | kein Dank, keine Zukunftswünsche | mittel |
| Innerer Widerspruch | Verhalten top, Leistung schwach – oder umgekehrt | mittel |
| Auffällige Kürze | wenige Zeilen trotz langer Anstellung | tief |
Ohne «vollen» steht diese Formel auf der schwächsten Stufe (etwa Note 5). Kommt keine Aussage zur Qualität dazu, ist das ein deutliches Signal. Genau hier verwechseln viele Kritik mit Lob.
Steht dort nur das Verhalten gegenüber Kunden, fehlt das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden. Diese Auslassung ist kein Zufall – sie ist ein Pflichtbestandteil und deshalb gut einforderbar.
Diese beiden Beispiele zeigen das Grundmuster: Ein mangelhaftes Zeugnis arbeitet fast nie mit offener Kritik. Es senkt die Note über die Wortwahl und lässt an entscheidenden Stellen etwas weg. Wer gezielt nach dem sucht, was fehlt, findet die Mängel schneller als beim Suchen nach negativen Wörtern.
Ein Lagermitarbeiter (Pensum 100 %, drei Jahre) hatte ein Zeugnis von nur elf Zeilen. Kürze allein ist noch kein Mangel – zusammen mit einer Skala auf Stufe 4 und fehlendem Dank ergab sich aber ein klares Bild. Nach der Nachfrage ergänzte der Betrieb die fehlenden Aufgaben und den Dank, und aus elf Zeilen wurde ein vollständiges, faires Zeugnis.
Ein einzelnes Signal genügt selten. «Pünktlich» allein ist harmlos. Erst wenn sich zwei, drei Signale summieren, wird aus einem Verdacht eine belastbare Einschätzung.
Wann ein Zeugnis nur ungewohnt klingt – und kein Mangel ist
Genauso wichtig wie das Erkennen echter Mängel ist das Gegenteil: sich nicht über harmlose Sätze aufzuregen. Viele Formulierungen klingen kühl, sind aber völlig branchenüblich. Gerade weil das Thema Zeugnis mit Unsicherheit besetzt ist, neigen viele dazu, in jeden nüchternen Satz eine versteckte Botschaft zu lesen. Ein technischer Betrieb schreibt nüchterner als der Verkauf – das ist Stil und kein Signal, solange die Bewertung stimmt. Auch die Länge sagt für sich wenig: Ein kurzes Zeugnis für eine kurze Anstellung ist normal, ein knappes für zehn Jahre dagegen auffällig. Immer entscheidet das Verhältnis, nicht der absolute Wert.
Auch eine ehrliche Note 3 ist kein Mangel. Wohlwollen heisst nicht, dass jede Leistung als «sehr gut» beschrieben wird. Wer solide, aber nicht herausragend war, bekommt ein solides Zeugnis. Der Versuch, daraus mit einer Beschwerde eine Bestnote zu machen, scheitert – und belastet unnötig das Verhältnis zum früheren Betrieb. Ein realistisches, ehrliches Zeugnis ist im Übrigen glaubwürdiger als eines, in dem jede Zeile vor Superlativen strotzt; erfahrene Personalverantwortliche misstrauen dem perfekten Zeugnis eher als dem soliden.
«Der Ton ist so sachlich – bestimmt steckt eine Abwertung dahinter.»
«Skala auf Stufe 2, alle Pflichtteile da, Schlussformel vollständig – ein gutes, nur schlicht formuliertes Zeugnis.»
Laden Sie es hoch. Sie erfahren, welche Warnsignale auf eine schwache Gesamtnote hindeuten.
Welche Teile ein Zeugnis enthalten muss, ist kein Geschmacksurteil. Der Grundsatz dahinter ist das Vollständigkeitsprinzip, und wie sich einzelne Auslassungen im Schlussteil auswirken, zeigen die Seiten zum Arbeitszeugnis ohne Schlussformel und zum fehlenden Dank.
Zwei feine Signale, die leicht übersehen werden
Neben den offensichtlichen Punkten gibt es zwei subtile Muster, die ein sonst unauffälliges Zeugnis als mangelhaft entlarven: die Passivsprache und der innere Widerspruch. Beide klingen harmlos und wirken doch stark auf jede Personalabteilung.
Die Passivsprache nimmt Ihnen die aktive Rolle. «Die Aufgaben wurden erledigt» klingt distanziert – wer selbst gestaltet hat, wird aktiv beschrieben: «Sie führte … durch», «Er verantwortete …». Häuft sich das Passiv über das ganze Zeugnis, ist das ein stilles Signal, dass Eigeninitiative nicht anerkannt wird.
Kein handelndes «Sie» oder «Er» – die Person verschwindet hinter der Aufgabe. In einem Zeugnis für eine verantwortungsvolle Stelle ist das eine leise Abwertung. Für einfache, ausführende Tätigkeiten kann es dagegen normal sein – der Kontext entscheidet.
Der innere Widerspruch ist das zweite feine Signal. Wenn das Verhalten in höchsten Tönen gelobt wird, die Leistung aber blass bleibt – oder umgekehrt –, passt etwas nicht zusammen. Personalverantwortliche lesen einen solchen Bruch sofort als Hinweis, dass eine der beiden Aussagen geschönt ist – meist ist es die freundlichere, die nicht der Wahrheit entspricht. Ein stimmiges Zeugnis bewertet Leistung und Verhalten auf ähnlichem Niveau. Weichen die beiden Teile stark voneinander ab, ohne dass es dafür einen erkennbaren Grund gibt, ist das ein Anlass, genauer hinzusehen – nicht als Beweis, aber als Einladung zur Prüfung.
Ein Zeugnis lobte das Verhalten als «stets vorbildlich», beschrieb die Leistung aber nur mit «zu unserer Zufriedenheit» (Stufe 5). Dieser Bruch war das eigentliche Signal – die Fachbewertung war künstlich tief gehalten worden.
Diese beiden feinen Signale erkennt man selten beim ersten Lesen. Sie zeigen sich erst, wenn man das Zeugnis als Ganzes betrachtet und auf den Rhythmus achtet: Wer handelt in den Sätzen, und passen die Bewertungen zueinander? Genau diese Perspektive nimmt eine Prüfung ein, die nicht an einzelnen Wörtern hängen bleibt, sondern das Zusammenspiel beurteilt.
Die Pflichtbestandteile – was vollständig sein muss
Viele Mängel sind gar keine Frage der Wortwahl, sondern schlicht eine Lücke. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis folgt einem festen Aufbau, und fehlt ein Baustein, ist es unvollständig – ganz gleich, wie freundlich der Rest klingt. Wer weiss, was hineingehört, erkennt eine Auslassung sofort, statt sie zu überlesen. Darum lohnt es sich, den Aufbau einmal von oben nach unten durchzugehen, bevor man einzelne Sätze bewertet.
Zuerst eine Unterscheidung, die oft untergeht: Ein einfaches Zeugnis nennt nur Funktion und Dauer der Anstellung, ein qualifiziertes Zeugnis bewertet zusätzlich Leistung und Verhalten. Solange das Arbeitsverhältnis nicht ganz kurz war, haben Sie nach Art. 330a OR Anspruch auf die qualifizierte Fassung. Wer nur eine dürre Arbeitsbestätigung erhält, obwohl er jahrelang im Betrieb war, hält bereits ein unvollständiges Dokument in der Hand – und kann die fehlende Beurteilung nachfordern.
Am gefährlichsten sind die stillen Auslassungen im Mittelteil. Fehlt die Aussage zur Fachkompetenz oder zum Erfolg der Arbeit, liest eine Personalabteilung das als Schweigen mit Ansage. Ähnlich beim Verhalten: Wird nur die Kundschaft erwähnt, aber weder das Verhältnis zu Vorgesetzten noch zum Team, ist das keine Vergesslichkeit, sondern eine bewusste Lücke. Beide gehören zu den Pflichtinhalten und lassen sich deshalb sauber einfordern.
| Bestandteil | Was hineingehört | Anspruch |
|---|---|---|
| Titel & Personalien | «Arbeitszeugnis», Name, Geburtsjahr | Pflicht |
| Tätigkeit & Dauer | Funktion, Aufgaben, Ein- und Austritt | Pflicht |
| Leistung | Können, Arbeitsqualität, Erfolg | Pflicht |
| Verhalten | gegenüber Vorgesetzten, Team, Kundschaft | Pflicht |
| Austrittsgrund | nur auf Ihren ausdrücklichen Wunsch | freiwillig |
| Schlussformel | Dank, Bedauern, Zukunftswünsche | üblich, kein Anspruch |
| Ort, Datum, Unterschrift | letzter Arbeitstag, zeichnungsberechtigt | Pflicht |
Der Aufgabenteil verdient besondere Aufmerksamkeit, weil er über die spätere Bewerbung entscheidet. Eine neue Arbeitgeberin liest zuerst, was Sie gemacht haben – bleibt das vage, geht Ihre Erfahrung unter, obwohl die Bewertung stimmt. Ein vollständiger Stellenbeschrieb nennt konkrete Verantwortungen und, wo es passt, Zahlen.
«Frau M. war in unserem Betrieb als Sachbearbeiterin tätig.»
«Frau M. war während vier Jahren als Sachbearbeiterin Debitoren tätig und betreute rund 200 Kundenkonten selbstständig.»
Ein häufiger Irrtum ist, dass ein knapper Aufgabenteil «Ansichtssache» sei. Ist er das nicht: Der Stellenbeschrieb gehört zu den Pflichtinhalten. Fehlt er oder bleibt er so allgemein, dass die eigentliche Tätigkeit nicht erkennbar wird, ist das ein einforderbarer Mangel, kein Geschmacksurteil.
Der Weg beginnt fast immer freundlich. Wie ein Änderungswunsch aufgebaut wird, beschreibt die Seite zum Arbeitszeugnis korrigieren lassen; welche Fristen dabei laufen, steht unter Fristen beachten. Häufig geht es dabei um Punkte, die als typische Fehler von Arbeitgebern bekannt sind.
Formale Mängel – wenn schon die Form nicht stimmt
Neben Inhalt und Ton gibt es eine dritte Fehlerquelle, die man beim Lesen leicht übersieht, weil der Blick an den Formulierungen hängt: die Form. Ein Zeugnis ist auch dann mangelhaft, wenn Datum, Unterschrift oder Ihre persönlichen Angaben nicht stimmen. Das Gute daran ist, dass sich solche Fehler nicht wegdiskutieren lassen. Über die Frage, wie gut jemand gearbeitet hat, kann man streiten; ein falsches Eintrittsdatum oder eine fehlende Unterschrift ist objektiv falsch und in Minuten behoben.
Das Ausstellungsdatum sollte dem letzten Arbeitstag entsprechen. Trägt das Zeugnis ein Datum, das Wochen oder Monate danach liegt, wirkt es wie das Ergebnis eines langen Hin und Her – kein guter Auftakt für eine neue Bewerbung. Ebenso zählt, wer unterschreibt: Ein Zeugnis gehört von einer vorgesetzten, zeichnungsberechtigten Person unterzeichnet, nicht von einer Kollegin auf gleicher Stufe. Fehlt die Unterschrift ganz oder steht dort nur ein Name aus der Sachbearbeitung, ist das ein formaler Mangel.
Zweieinhalb Monate Abstand zwischen Austritt und Datum fallen jeder Personalabteilung auf. Sie haben Anspruch darauf, dass das Zeugnis auf den Austrittszeitpunkt datiert wird. Ein spät ausgestelltes Zeugnis dürfen Sie zurückweisen und mit korrektem Datum verlangen.
Genauso heikel sind falsche Personalien: ein verdrehter Name, ein falsches Eintrittsjahr, eine Funktionsbezeichnung, die Sie nie hatten. Solche Fehler entwerten das ganze Dokument, weil sie den Verdacht wecken, es sei mit wenig Sorgfalt entstanden. Prüfen Sie deshalb zuerst das Nüchternste: Stimmen Name, Daten, Funktion und Pensum? Erst danach lohnt der Blick auf Formulierungen.
| Formaler Punkt | Woran erkennbar | Gewicht |
|---|---|---|
| Falsches Ausstellungsdatum | weicht deutlich vom letzten Arbeitstag ab | hoch |
| Fehlende oder falsche Unterschrift | nicht gezeichnet oder nicht zeichnungsberechtigt | hoch |
| Falsche Personalien | Name, Jahr, Funktion oder Pensum stimmt nicht | hoch |
| Tipp- und Grammatikfehler | Flüchtigkeit im ganzen Text | mittel |
| Handschriftliche Korrekturen | durchgestrichen, überschrieben, unsauber | mittel |
| Falsches Briefpapier | ohne offizielles Logo des Betriebs | tief |
Ein Zeugnis mit sichtbaren Korrekturen von Hand, Tippfehlern oder auf neutralem Papier ohne Firmenlogo ist auch bei bester Bewertung angreifbar. Diese Form signalisiert Nachlässigkeit – und die überträgt eine neue Arbeitgeberin unbewusst auf Sie.
Was Sie bei einem mangelhaften Zeugnis tun können
Bestätigt sich der Verdacht, gehen Sie strukturiert vor. Der erste Schritt ist immer die genaue Einordnung: Welche Sätze sind konkret problematisch, und welche bessere Formulierung wäre wahr? Erst mit dieser Klarheit lohnt das Gespräch mit dem Betrieb. Wer dagegen mit einem diffusen Unbehagen anruft, bekommt meist ein höfliches, aber bestimmtes Nein. Konkrete Sätze mit einem Beleg dahinter sind schwerer abzuweisen als ein allgemeines Gefühl von Ungerechtigkeit. Halten Sie deshalb vor dem Gespräch schriftlich fest, welche Stelle Sie ändern lassen möchten, welche Formulierung stattdessen zutrifft und womit Sie das belegen können – diese kleine Vorbereitung entscheidet oft über Erfolg oder Absage.
Vom Verdacht zur Korrektur
Eine Sachbearbeiterin (EFZ, Pensum 80 %) ahnte, dass ihr Zeugnis zu schwach war. Die Prüfung zeigte drei Signale: Skala Stufe 4, fehlende Aussage zur Fachkompetenz, kein Dank. Einzeln hätte sie jedes davon übersehen; erst zusammengelesen ergaben sie ein klares Bild eines künstlich tief gehaltenen Zeugnisses.
Mit zwei Zwischenzeugnissen als Beleg hob der Betrieb die Skala auf Stufe 3 und ergänzte den Fachbezug – ohne Gericht, in zwei Wochen. Entscheidend war, dass sie nicht über das Gefühl der Ungerechtigkeit sprach, sondern zwei konkrete Belege auf den Tisch legte, die sich schlecht wegdiskutieren liessen.
Ihre Rechte in Kürze
Sie haben Anspruch auf ein wahres und wohlwollendes Zeugnis. Eine belastende Aussage muss der Betrieb beweisen (Art. 8 ZGB); wollen Sie eine bessere Note als «gut», tragen Sie die Beweislast – am besten mit Zwischenzeugnissen, schriftlichen Beurteilungen oder dokumentierten Erfolgen. Der Anspruch auf Korrektur verjährt erst nach zehn Jahren (Art. 127 OR, Bundesgericht 4A_295/2020).
Reagiert der Betrieb nicht, führt der Weg über die kantonale Schlichtungsbehörde. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten bis CHF 30'000 Streitwert sind vor Gericht kostenlos (Art. 114 ZPO). Meist genügt aber ein sachlicher Brief mit konkreten Formulierungsvorschlägen. Formulieren Sie darin nicht, was Sie stört, sondern was stattdessen zutrifft – und legen Sie, wo möglich, einen Beleg bei. Ein Betrieb, der eine wahre, gut belegte Formulierung vor sich hat, lehnt sie selten ab.
| Punkt | Regel | Grundlage |
|---|---|---|
| Anspruch auf wahres, wohlwollendes Zeugnis | ja | Art. 330a OR |
| Belastende Aussage beweisen | Betrieb | Art. 8 ZGB |
| Korrektur möglich | bis 10 Jahre | Art. 127 OR · BGer 4A_295/2020 |
| Gerichtskosten bis CHF 30'000 | CHF 0 | Art. 114 ZPO |
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Die sechs Warnsignale selbst durchzugehen ist ein guter Anfang. Sicher wird es mit einer Auswertung, die jede Aussage einordnet und Ihnen konkret sagt, ob Ihr Zeugnis fair ist – oder wo nachzubessern ist.
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- Für wen geeignet
- Arbeitnehmende in der Schweiz, die vermuten, dass ihr Zeugnis zu schwach ist.
- Was erklärt wird
- Die sechs Warnsignale, die Abgrenzung schwach/mangelhaft und Ihre Rechte.
- Woher die Angaben stammen
- Obligationenrecht (Art. 330a, 8, 127 OR), Bundesgericht (4A_295/2020), Zivilprozessordnung (Art. 114 ZPO).
- Was bewusst nicht angeboten wird
- Keine Rechtsberatung, keine Vertretung, keine Prozessführung.
Diese Seite bietet allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung. Für eine verbindliche Beurteilung Ihres Einzelfalls wenden Sie sich an eine Anwältin, einen Anwalt oder Ihre Rechtsschutzversicherung. Inhalt verantwortet von arbeitszeugnis-verstehen.ch · zuletzt aktualisiert im August 2026.
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Häufige Fragen zum mangelhaften Zeugnis
Kurz und konkret beantwortet.
Woran erkenne ich ein mangelhaftes Arbeitszeugnis?
An sechs typischen Signalen: einer schwachen Zufriedenheitsformel, fehlenden Pflichtteilen, Lob nur fürs Selbstverständliche, einer kühlen oder fehlenden Schlussformel, inneren Widersprüchen und auffälliger Kürze. Ein einzelnes Signal ist meist harmlos. Erst wenn sich mehrere summieren, ist der Verdacht auf einen echten Mangel begründet.
Ist «zu unserer Zufriedenheit» ohne Zusatz schlecht?
Ja, das ist ein starkes Warnsignal. Ohne das Wort «vollen» oder «vollsten» steht diese Formel auf der schwächsten Stufe der Zufriedenheitsskala, etwa Note 5. Sie klingt freundlich, meint aber Kritik. «Stets zu unserer vollen Zufriedenheit» wäre Note 3, «vollsten» eine Stufe besser.
Ist ein fehlender Dank schon ein Mangel?
Nicht für sich allein. Auf Dank besteht kein gesetzlicher Anspruch, doch eine fehlende Schlussformel gilt als deutliches Signal, besonders in Kombination mit einer schwachen Note. Fehlt der Dank in einem sonst starken Zeugnis, können Sie höflich um eine vollständige Schlussformel bitten.
Was ist der Unterschied zwischen schwach und mangelhaft?
Ein schwaches Zeugnis bildet eine tatsächlich durchschnittliche Leistung korrekt ab – das ist kein Mangel. Mangelhaft ist ein Zeugnis erst, wenn die Bewertung nachweislich unter Ihrer echten Leistung liegt oder Pflichtbestandteile fehlen. Nur das Zweite müssen Sie nicht hinnehmen und können es berichtigen lassen.
Kann ich ein mangelhaftes Zeugnis korrigieren lassen?
Ja. Nach Art. 330a OR haben Sie Anspruch auf ein wahres, wohlwollendes Zeugnis. Belastende Aussagen muss der Betrieb beweisen; für eine bessere Note als «gut» tragen Sie die Beweislast. Der Anspruch verjährt erst nach zehn Jahren. Meist genügt ein sachliches Schreiben mit konkreten Vorschlägen.
Muss ich befürchten, dass das Zeugnis danach schlechter wird?
Nein. Nach einem Korrekturbegehren darf ein Zeugnis nicht schlechter ausfallen als zuvor; ein böswilliges Verschlechtern wäre selbst angreifbar. Sinnvoll ist trotzdem, sachlich und gut vorbereitet aufzutreten, damit das Gespräch konstruktiv bleibt und eine einvernehmliche Lösung möglich wird.
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