Stand: September 2026
Nach einer fristlosen Kündigung fürchten die meisten einen Satz, der gar nicht kommen darf, und übersehen die Stelle, an der das Zeugnis wirklich schwächer wird.
Arbeitszeugnis nach fristloser Entlassung: was darin stehen darf und was nicht
Das Wichtigste in 30 Sekunden
- Der Zeugnisanspruch besteht auch nach fristloser Entlassung.
- Das Enddatum muss stimmen, geschönt wird es nicht.
- Der Grund gehört nur hinein, wenn er das Gesamtbild prägt.
- Ein einzelner Vorfall darf nicht die ganze Note bestimmen.
- Dank und Zukunftswünsche sind nicht einklagbar.
Vier Jahre Arbeit, ein Satz über den letzten Tag
Ein Monteur wurde nach 4 Jahren fristlos entlassen. Sein Zeugnis beschrieb die Tätigkeit korrekt, endete aber mit einem Hinweis auf «das Ausscheiden per sofort» und ohne jede Leistungsbewertung für die Jahre davor.
Nach seiner schriftlichen Bitte ergänzte der Betrieb die Bewertung für den gesamten Zeitraum. Der Hinweis auf die sofortige Beendigung blieb stehen, das Zeugnis wirkte trotzdem völlig anders. Konstruiertes Beispiel zur Veranschaulichung, kein realer Kundenfall.
Der Anspruch bleibt, auch wenn der Abschied hart war
Viele glauben, mit einer fristlosen Entlassung sei der Anspruch auf ein Zeugnis erledigt. Das stimmt nicht. Art. 330a OR gilt unabhängig davon, wie das Arbeitsverhältnis geendet hat. Sie dürfen ein vollständiges, bewertendes Zeugnis verlangen, und zwar jederzeit, auch Monate später.
Was sich ändert, ist der Ton, den ein Betrieb in dieser Lage trifft. Er steht zwischen zwei Pflichten: Er darf nichts Falsches schreiben, und er soll wohlwollend formulieren. Aus dieser Spannung entstehen die Sätze, die nachher niemand mehr versteht. Wie diese Sprache grundsätzlich funktioniert, zeigt Formulierungen verstehen.
Auf dieser Seite
- Darf der Grund im Zeugnis stehen?
- Das Enddatum und die stille Lücke
- Ein Vorfall darf nicht alles überschreiben
- Formulierungen, die in dieser Lage auftauchen
- Wenn sich die Entlassung als ungerechtfertigt erweist
- Wie Sie damit in die Bewerbung gehen
- Das Zwischenzeugnis als Gegengewicht
- Lohn, Ferien und Zeugnis gleichzeitig
- Was unsere Analyse leistet
- Rechtsquellen und Transparenz
- Häufige Fragen
Darf die fristlose Kündigung im Zeugnis stehen?
Hier hilft eine Unterscheidung. Der Austrittsgrund ist keine Bewertung, sondern eine Tatsache. Die Rechtsprechung verlangt seine Nennung dann, wenn er zum Gesamtbild der beruflichen Beurteilung beiträgt. Trägt er nichts bei, dürfen Sie seine Streichung verlangen. Ein Anspruch darauf, dass eine Entlassung als «einvernehmliche Trennung» beschrieben wird, besteht dagegen nicht, denn das Zeugnis darf nichts Unwahres enthalten.
Praktisch heisst das: Ein Betrieb, der schweigt, handelt korrekt. Ein Betrieb, der die fristlose Auflösung nennt, handelt ebenfalls korrekt, sofern sie für das Bild wesentlich war. Was er nicht darf, ist eine falsche Angabe zum Ende oder ein Grund, der mit Ihrer Arbeit nichts zu tun hat.
«Der Grund muss nicht drinstehen» wird oft als «der Grund darf nicht drinstehen» gelesen. Beides ist zu absolut. Massgebend ist, ob er das berufliche Gesamtbild prägt.
Das Enddatum und die stille Lücke
Das Zeugnis nennt Beginn und Ende der Anstellung. Nach einer fristlosen Auflösung ist das Ende der Tag, an dem sie ausgesprochen wurde. Dieses Datum darf nicht auf das Ende der ordentlichen Kündigungsfrist verschoben werden, auch nicht aus Freundlichkeit.
Daraus entsteht eine Eigenheit, die erfahrene Personalverantwortliche sofort bemerken: ein Enddatum mitten im Monat, ohne die sonst übliche Rundung auf das Monatsende. Das ist kein verstecktes Codewort, sondern schlicht die Wahrheit über den Ablauf. Wer eine Erklärung parat hat, nimmt der Stelle ihre Wucht.
«Das Arbeitsverhältnis endete am 14. Mai 2026.»
Was dahinterstecken könnteEin Enddatum ohne Monatsende deutet auf eine Auflösung während der Frist hin, sagt aber nichts über den Grund. Auch ein Aufhebungsvertrag oder ein Stellenantritt anderswo kann dahinterstehen.
«Wir bedauern das Ausscheiden per sofort.»
Was dahinterstecken könnte«Per sofort» benennt die fristlose Auflösung, ohne das Wort zu verwenden. Zulässig, wenn der Umstand für das Gesamtbild zählt. Ob er das tut, ist im Einzelfall diskutierbar.
«Herr B. war bis zuletzt korrekt und zuverlässig.»
Was dahinterstecken könnte«Bis zuletzt» kann Loyalität bezeugen und zugleich still darauf hinweisen, dass es ein abruptes Zuletzt gab. Erst der übrige Text zeigt, welche Lesart trägt.
Ein Vorfall darf nicht die ganze Bewertung überschreiben
Das ist der wichtigste und am häufigsten übersehene Punkt. Bewertet wird die gesamte Anstellungsdauer und nicht der letzte Tag, nicht der Anlass der Trennung. Wer vier Jahre gute Arbeit geleistet hat und im letzten Monat einen schweren Fehler machte, hat Anspruch auf eine Beurteilung dieser vier Jahre.
Genau hier kippen viele Zeugnisse: Die Tätigkeitsbeschreibung bleibt vollständig, aber die Leistungsbewertung fällt weg oder schrumpft auf zwei blasse Sätze. Solche Auslassungen sind ebenso aussagekräftig wie kritische Formulierungen. Wie das systematisch funktioniert, zeigt Vollständigkeitsprinzip im Arbeitszeugnis.
| Punkt | Zulässig | Nicht zulässig |
|---|---|---|
| Enddatum | Tag der fristlosen Auflösung | verschobenes oder erfundenes Datum |
| Austrittsgrund | Nennung, wenn er das Gesamtbild prägt | Nennung ohne beruflichen Bezug |
| Leistungsbewertung | Beurteilung der ganzen Anstellung | Reduktion auf den letzten Vorfall |
| Tätigkeiten | vollständig, mit Verantwortungsbereich | Weglassen wesentlicher Aufgaben |
| Schlussformel | Weglassen von Dank und Wünschen | versteckte Abwertung im Wortlaut |
Grundlage: Art. 330a OR sowie die Grundsätze Wahrheit und Wohlwollen. Stand: September 2026.
Laden Sie es hoch. Sie erfahren, welche Stellen einen Personalverantwortlichen stutzig machen und wo sich eine sachliche Nachbesserung lohnt.
Die Schlussformel: was Sie verlangen können und was nicht
Dank, Bedauern und Zukunftswünsche sind freiwillig. Das Bundesgericht hat entschieden, dass darauf kein Anspruch besteht, selbst wenn frühere Zwischenzeugnisse solche Sätze enthielten. Nach einer fristlosen Auflösung fehlen sie deshalb häufig, und das ist rechtlich nicht angreifbar.
Aussagekräftig bleibt es trotzdem, weil geübte Leserinnen die Lücke bemerken. Wer wissen will, wie stark dieses Signal wirkt, findet die Einordnung unter Die Schlussformel im Arbeitszeugnis und speziell zum fehlenden Dank unter Dank fehlt im Arbeitszeugnis.
«Das Arbeitsverhältnis wurde per sofort beendet. Wir wünschen alles Gute.»
«Herr K. betreute während vier Jahren rund 120 Serviceverträge und arbeitete fachlich zuverlässig. Das Arbeitsverhältnis endete am 14. Mai 2026.»
Die Tatsache bleibt unverändert. Ergänzt wurde nur, was ohnehin ins Zeugnis gehört: Aufgaben, Umfang und die Beurteilung der ganzen Zeit.
Wenn sich die Entlassung als ungerechtfertigt erweist
Eine fristlose Auflösung setzt einen wichtigen Grund voraus. Fehlt er, bleibt die Beendigung zwar wirksam, sie ist aber ungerechtfertigt, und es entstehen Ansprüche nach Art. 337c OR. In diesem Fall ist auch das Zeugnis neu zu beurteilen, denn eine Formulierung, die ein schweres Fehlverhalten nahelegt, wäre dann nicht mehr wahr.
Praktisch führt der Weg über die Schlichtungsbehörde in Arbeitsrechtssachen. Sie geht dem Gericht voraus und ist bei einem Streitwert bis CHF 30 000 frei von Gerichtskosten (Art. 113 Abs. 2 lit. d ZPO); eigene Anwaltskosten tragen Sie selbst. Ob Ihre Ausgangslage dafür trägt, gehört in ein Gespräch mit einer Anwältin oder einer Gewerkschaft. Den formalen Ablauf beschreibt Arbeitszeugnis anfechten.
Eine Sachbearbeiterin mit einem 60-Prozent-Pensum einigte sich vor der Schlichtungsbehörde auf ein neu formuliertes Zeugnis ohne Hinweis auf den Anlass, verbunden mit dem Rückzug weiterer Forderungen.
Wie Sie mit einem solchen Zeugnis in die Bewerbung gehen
Verschweigen funktioniert selten, weil die Lücke im Lebenslauf sichtbar bleibt. Was funktioniert, ist eine kurze, ruhige Erklärung in eigenen Worten, die zur Sache passt und nicht in Rechtfertigung kippt. Zwei bis drei Sätze reichen.
Hilfreich ist ausserdem ein früheres Zwischenzeugnis aus derselben Anstellung. Es zeigt die Leistung aus einer Zeit, in der niemand einen Anlass zur Zurückhaltung hatte, und wirkt als Gegengewicht. Wie ein solches Dokument gelesen wird, erklärt Zwischenzeugnis verstehen.
| Punkt | Sachliches Zeugnisbegehren | Streit über die Entlassung |
|---|---|---|
| Worum es geht | Text und fehlende Bewertungen | Rechtmässigkeit der Auflösung |
| Zuständig | zuerst der Betrieb selbst | Schlichtungsbehörde, dann Gericht |
| Aufwand | ein Schreiben mit Ersatzformulierung | Verfahren über Monate |
| Verjährung | 10 Jahre (Art. 127 OR) | Lohnansprüche 5 Jahre (Art. 128 Ziff. 3 OR) |
| Wirkung auf Bewerbungen | sofort, sobald das Zeugnis stimmt | erst nach Abschluss des Verfahrens |
Beide Wege lassen sich kombinieren, sollten aber getrennt geführt werden. Stand: September 2026.
Das Zwischenzeugnis als stilles Gegengewicht
Wer während der Anstellung ein Zwischenzeugnis erhalten hat, besitzt ein Dokument aus einer Zeit ohne Konflikt. Es beschreibt dieselbe Arbeit, geschrieben von denselben Leuten, nur ohne den Druck des Schlusses. In einer Bewerbung wirkt das oft stärker als jede Erklärung.
Rechtlich hilft es zusätzlich: Ein Schlusszeugnis darf ohne sachlichen Grund nicht deutlich schlechter ausfallen als ein Zwischenzeugnis derselben Anstellung. Weicht die Bewertung stark ab, obwohl sich an der Arbeit nichts geändert hat, ist das ein tragfähiges Argument für eine Nachbesserung. Was Sie dafür schriftlich formulieren, zeigt Arbeitszeugnis korrigieren lassen.
Haben Sie kein Zwischenzeugnis, hilft manchmal ein anderer Beleg: eine Leistungsbeurteilung, eine Zielvereinbarung, ein Beförderungsschreiben. Solche Unterlagen sind keine Zeugnisse, zeigen aber, wie Ihre Arbeit vor dem Ende gesehen wurde.
Was mit Lohn, Ferien und Zeugnis gleichzeitig läuft
Nach einer fristlosen Auflösung stehen meist mehrere Fragen gleichzeitig im Raum: ausstehender Lohn, nicht bezogene Ferien, Arbeitslosenkasse, und eben das Zeugnis. Das führt oft dazu, dass das Zeugnis untergeht, obwohl es die längste Wirkung hat.
Praktisch bewährt es sich, die Punkte zu trennen. Lohnforderungen verjähren nach Art. 128 Ziff. 3 OR in fünf Jahren, der Zeugnisanspruch nach Art. 127 OR in zehn. Sie haben also mehr Zeit für das Zeugnis als für das Geld. Wer beides in einem einzigen wütenden Schreiben bündelt, erschwert sich beides. Ein separates, sachliches Zeugnisbegehren kommt in aller Regel weiter, gerade weil es nichts kostet und niemanden beschuldigt.
Beim RAV spielt das Zeugnis eine eigene Rolle: Es wird bei der Anmeldung verlangt und begleitet Ihre Bewerbungen. Ein Dokument mit fehlender Leistungsbewertung fällt dort auf, weshalb sich die Nachbesserung auch aus diesem Grund lohnt.
Rechtslage in der Schweiz
Die fristlose Auflösung regelt Art. 337 OR: Beide Seiten dürfen jederzeit aus wichtigen Gründen kündigen. Fehlt der wichtige Grund, greift Art. 337c OR mit einer Entschädigungspflicht. Der Zeugnisanspruch selbst steht davon unabhängig in Art. 330a OR und verjährt nach Art. 127 OR erst nach zehn Jahren (BGE 147 III 78).
Für den Austrittsgrund gibt es keine schematische Regel. Das Arbeitsgericht Zürich hielt fest, dass ein Hinweis auf die Umstände des Austritts aufzunehmen ist, wenn er zur Beurteilung des Gesamtbildes beiträgt, und auf Wunsch zu streichen ist, wenn er das nicht tut. Einen Anspruch auf Dank und Zukunftswünsche hat das Bundesgericht verneint. Ob Ihr Fall unter die eine oder andere Kategorie fällt, ist eine Rechtsfrage und gehört zu einer Fachperson.
Erster Schritt ist ein sachliches Schreiben an den Betrieb mit einer konkreten Ersatzformulierung. Führt das nicht weiter, ist die Schlichtungsbehörde in Arbeitsrechtssachen Ihres Kantons zuständig, bei Streitwerten bis CHF 30 000 ohne Gerichtskosten (Art. 113 Abs. 2 lit. d ZPO); eigene Anwaltskosten bleiben möglich. Gilt für Ihre Branche ein GAV, kann auch die darin genannte Stelle weiterhelfen.
Was unsere Analyse leistet
Nach einer fristlosen Auflösung ist die wichtigste Frage nicht «Steht etwas Schlimmes drin?», sondern «Wie liest eine fremde Person dieses Dokument?». Wir schauen Text, Aufbau und Auslassungen zusammen an und sagen, an welchen Stellen jemand hängen bleibt.
Sie erhalten jede auffällige Passage im Klartext, die Notenstufe eingeordnet und für jeden kritischen Punkt eine sachliche Ersatzformulierung, mit der Sie beim Betrieb nachfragen können. Wer zuerst eine neutrale Bestandsaufnahme möchte, findet sie unter Arbeitszeugnis prüfen lassen.
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Ein wütend geschriebenes Korrekturbegehren. Es macht die Sache härter und verschiebt die Diskussion auf den Ton statt auf den Inhalt. Ein nüchternes Schreiben mit einer fertigen Ersatzformulierung wirkt deutlich besser.
Rechtsquellen und Transparenz
- Woraus der Anspruch folgt
- Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus Art. 330a OR und besteht unabhängig von der Art der Beendigung. Das Gebot, wahr und zugleich wohlwollend zu formulieren, entwickelte das Bundesgericht aus dieser Bestimmung (BGE 136 III 510).
- Was die fristlose Auflösung regelt
- Art. 337 OR erlaubt beiden Seiten die Auflösung aus wichtigen Gründen. Fehlt ein wichtiger Grund, entstehen Ansprüche nach Art. 337c OR. Ob ein Grund im Einzelfall genügt, beurteilen die Gerichte, nicht diese Seite.
- Austrittsgrund und Schlussformel
- Ein Hinweis auf die Umstände des Austritts gehört ins Zeugnis, wenn er zur Beurteilung des Gesamtbildes beiträgt, und ist auf Wunsch zu streichen, wenn er das nicht tut (Arbeitsgericht Zürich, AN090188). Einen Anspruch auf Dank und Zukunftswünsche verneint das Bundesgericht (BGer 4C.36/2004).
- Für wen diese Seite gedacht ist
- Für Menschen, die nach einer fristlosen Entlassung wissen wollen, was in ihrem Zeugnis stehen darf. Wir erklären und ordnen ein. Bewusst nicht angeboten werden Rechtsberatung, die Beurteilung der Entlassung selbst und Vertretung gegenüber dem Betrieb.
Diese Seite bietet allgemeine Informationen zum Arbeitszeugnis nach einer fristlosen Auflösung und eine sprachliche Einordnung Ihres Dokuments, jedoch keine Rechtsberatung im Einzelfall und keine Beurteilung, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt war. Diese Frage klären eine Anwältin, ein Anwalt oder die zuständige Schlichtungsbehörde.
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Häufige Fragen
Habe ich nach einer fristlosen Kündigung noch Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Ja. Der Anspruch aus Art. 330a OR gilt unabhängig davon, wie das Arbeitsverhältnis geendet hat. Sie dürfen ein vollständiges, bewertendes Zeugnis verlangen, auch Monate später. Der Anspruch verjährt erst nach zehn Jahren gemäss Art. 127 OR.
Darf die fristlose Kündigung im Arbeitszeugnis erwähnt werden?
Erwähnt werden darf sie, wenn sie zur Beurteilung des beruflichen Gesamtbildes beiträgt. Trägt sie nichts bei, dürfen Sie die Streichung verlangen. Einen Anspruch darauf, die Trennung als einvernehmlich darzustellen, gibt es nicht, denn das Zeugnis darf nichts Unwahres enthalten.
Muss das Enddatum den Tag der fristlosen Entlassung nennen?
Ja. Das Zeugnis nennt Beginn und Ende der Anstellung wahrheitsgemäss. Ende ist der Tag, an dem die fristlose Auflösung wirksam wurde. Ein Verschieben auf das Ende der ordentlichen Kündigungsfrist wäre eine falsche Angabe und ist nicht zulässig.
Darf ein einzelner Vorfall die ganze Bewertung bestimmen?
Nein. Beurteilt wird die gesamte Anstellungsdauer, nicht nur der Anlass der Trennung. Wer jahrelang gute Arbeit geleistet hat, hat Anspruch auf eine Beurteilung dieser Zeit. Fällt die Leistungsbewertung ganz weg, ist das ein berechtigter Grund für ein Korrekturbegehren.
Muss im Zeugnis ein Dank stehen, wenn fristlos gekündigt wurde?
Nein. Dank, Bedauern und Zukunftswünsche sind freiwillig. Das Bundesgericht hat einen Anspruch darauf verneint, selbst wenn frühere Zwischenzeugnisse solche Sätze enthielten. Ihr Fehlen fällt geübten Leserinnen zwar auf, ist aber rechtlich nicht angreifbar.
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