Stand: August 2026
Zwischenzeugnis verstehen – Anlässe, Zeitform und der Vergleich danach
Das einzige Dokument im Arbeitsleben, das man am besten dann verlangt, wenn man es gar nicht braucht.
Zwei Jahre später zählte nur noch das Papier
Eine Versicherungsfachfrau, 36, sieben Jahre bei einer Generalagentur in der Region Luzern. Nach vier Jahren wechselte ihre Vorgesetzte den Betrieb; sie hatte damals ein Zwischenzeugnis verlangt, weil eine Kollegin ihr dazu geraten hatte. Drei Jahre später, beim Austritt, war die neue Agenturleitung erst seit acht Monaten im Amt und konnte nur diese acht Monate beurteilen. Das Endzeugnis übernahm für die Zeit davor wörtlich die Passagen aus dem Zwischenzeugnis. Ohne dieses Dokument wäre der grösste Teil ihrer Anstellung im Text mit zwei allgemeinen Sätzen abgehandelt worden.
Das Wichtigste in 30 Sekunden
- Anspruch jederzeit, ohne Begründung.
- Gegenwartsform, kein Austritt, keine Wünsche.
- Bester Anlass: Wechsel der Vorgesetzten.
- Es bindet den Betrieb für die spätere Fassung.
- Abweichungen später sind erklärungsbedürftig.
Auf dieser Seite
Die sechs guten Anlässe
Ein Zwischenzeugnis braucht keinen Anlass – der Anspruch besteht ohnehin und ist an keine Bedingung geknüpft. In der Praxis gibt es aber sechs Situationen, in denen es besonders viel wert ist, und sie haben alle dasselbe gemeinsam: Es steht eine Veränderung bevor, nach der niemand mehr beurteilen kann, was vorher war.
| Anlass | Was verloren gehen würde | Dringlichkeit |
|---|---|---|
| Wechsel der direkten Vorgesetzten | das Urteil über die bisherige Zeit | sehr hoch |
| Reorganisation oder Fusion | Zuständigkeiten, Bereichsgrenzen, Teamgrössen | hoch |
| Wechsel der eigenen Funktion | die Beschreibung der bisherigen Aufgaben | hoch |
| Längerer Unterbruch | Aktualität der Beurteilung | mittel bis hoch |
| Abschluss eines grossen Projekts | Umfang und Ergebnis des Projekts | mittel |
| Betrieb in wirtschaftlicher Schieflage | alles – ein Konkurs beendet jede Ausstellung | sehr hoch |
Die letzte Zeile wird am häufigsten unterschätzt. Ist ein Betrieb einmal im Konkurs, gibt es niemanden mehr, der ein Zeugnis unterschreiben könnte – das Konkursamt stellt keine Beurteilungen aus. Wer Anzeichen bemerkt – ausbleibende Lohnzahlungen, gekündigte Mietverhältnisse, abgesagte Investitionen –, sollte nicht abwarten, sondern in derselben Woche fragen. Was in einem solchen Fall noch möglich ist, behandelt Zeugnis verloren oder Betrieb weg.
Warten, bis man das Zeugnis braucht. Dann ist der Anlass ein Stellenwechsel, und genau dann liest der Betrieb die Bitte als Ankündigung. Wer bei einem neutralen Anlass fragt, bekommt es unaufgeregt und ohne Nebenwirkungen.
Was anders ist
Inhaltlich deckt ein Zwischenzeugnis dieselben Bausteine ab: Kopf mit Personalien und Funktion, Beschreibung der Aufgaben, Bewertung der Leistung, Bewertung des Verhaltens. Was fehlt, ist alles, was mit einem Ende zu tun hat – die Austrittsangabe, der Dank für die Mitarbeit, die Wünsche für den weiteren Weg.
Stattdessen endet es mit einer Angabe zum Anlass oder mit einem Satz zur laufenden Zusammenarbeit. Üblich sind Formulierungen wie «Dieses Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von Frau Bosshard ausgestellt» oder «Das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort». Beides ist unproblematisch; der Zusatz «auf Wunsch» ist sogar üblich und wird nicht negativ gelesen.
Laden Sie es hoch, gern zusammen mit dem späteren Dokument. Sie bekommen eine Einordnung, was fehlt und wo die beiden Fassungen voneinander abweichen.
Warum die Zeitform zählt
Ein Zwischenzeugnis steht in der Gegenwart, weil die Anstellung weiterläuft: «Frau Bosshard betreut», nicht «betreute». Das klingt nach einer Formalie und ist mehr als das. Ein Dokument in der Vergangenheitsform liest sich wie ein Abschluss, und wenn Sie es während einer laufenden Anstellung einreichen, entsteht eine Irritation, die sich leicht vermeiden lässt.
Formuliert, als wäre die Anstellung beendet. Das ist ein Vorlagenfehler: Der Text wurde aus einem Endzeugnis übernommen. Er schadet inhaltlich nicht, wirkt aber unsauber, und lässt sich mit einer einzigen Bitte korrigieren.
Dieselbe Aussage in der Gegenwart. Das Dokument beschreibt damit einen Zustand und nicht ein Ende – genau das, was ein Zwischenzeugnis leisten soll.
Prüfen Sie zusätzlich das Ausstellungsdatum, bevor Sie das Dokument ablegen. Es sollte nahe am Anlass liegen; ein Zwischenzeugnis, das ein halbes Jahr nach dem Führungswechsel datiert ist, verliert einen Teil seines Zwecks, weil die betreffende Person längst weg war.
Diese Zeile steht in sehr vielen Zwischenzeugnissen und ist eine reine Ordnungsangabe: Sie hält fest, dass die Ausstellung nicht vom Betrieb ausging. Ein Urteil über Sie enthält sie nicht, und in der Bewerbung wird sie kaum beachtet. Wie ein Zeugnis überhaupt gelesen wird, beschreibt Wirkung auf Arbeitgeber.
Das Zwischenzeugnis nach Erhalt ablegen, ohne es zu prüfen. Genau jetzt ist die Person, die es unterschrieben hat, noch erreichbar und erinnert sich. Welche Bausteine dabei vollständig sein müssen, zeigt Arbeitszeugnis einfach erklärt; welche Stufe die Bewertung markiert, erklärt Zeugnisnote verstehen.
Die Bindungswirkung
Der praktisch wichtigste Punkt kommt erst später zum Tragen. Ein Zwischenzeugnis ist eine schriftliche Bestätigung des Betriebs über Ihre Leistung in einem bestimmten Zeitraum. Wer diese Bestätigung einmal abgegeben hat, kann sie im späteren Zeugnis nicht ohne sachlichen Grund zurücknehmen – das folgt aus der Wahrheitspflicht, die in beide Richtungen wirkt.
Das heisst nicht, dass eine spätere Beurteilung nie tiefer ausfallen darf. Es heisst, dass eine Abweichung erklärungsbedürftig ist. Wenn Ihr Zwischenzeugnis eine Formulierung mit Verstärker enthielt und das spätere ohne auskommt, ist das eine Veränderung, nach der Sie sachlich fragen dürfen. Häufig ist die Antwort banal: Eine andere Person hat den Text geschrieben und die frühere Fassung nicht gekannt. Legen Sie in diesem Fall das Zwischenzeugnis einfach bei.
| Abweichung | Sachlicher Grund denkbar | Was Sie fragen können |
|---|---|---|
| Verstärker fehlt neu | nur bei belegter Verschlechterung | nach dem Anlass der Änderung fragen |
| Aufgabe verschwunden | wenn sie tatsächlich entfiel | Aufnahme für den früheren Zeitraum erbitten |
| Personengruppe fehlt neu | wenn der Kontakt wegfiel | Ergänzung für die frühere Zeit erbitten |
| Funktion tiefer bezeichnet | bei einer tatsächlichen Rückstufung | Vertrag und Zwischenzeugnis beilegen |
| Text insgesamt kürzer | andere schreibende Person | Übernahme der früheren Formulierungen erbitten |
Die letzte Zeile ist der häufigste Fall und zugleich der einfachste. Wenn das spätere Zeugnis von einer anderen Person stammt, genügt oft der Hinweis auf das Zwischenzeugnis, verbunden mit der Bitte, die dortigen Formulierungen für den entsprechenden Zeitraum zu übernehmen. Das ist keine Forderung nach einer besseren Bewertung, sondern nach Übereinstimmung mit einem Dokument, das der Betrieb selbst ausgestellt hat, und dieser Punkt trägt in fast jedem Gespräch.
Die Sorge vor dem falschen Signal
Die häufigste Frage zu diesem Thema lautet nicht, ob ein Anspruch besteht, sondern ob die Bitte als Kündigungsabsicht gelesen wird. Die Sorge ist verständlich und in den meisten Fällen unbegründet – besonders dann, wenn Sie bei einem neutralen Anlass fragen.
Drei Dinge helfen. Erstens der Zeitpunkt: Fragen Sie beim Führungswechsel, bei der Reorganisation oder nach dem Projektabschluss, nicht ohne erkennbaren Grund. Zweitens die Formulierung: Eine kurze, sachliche Bitte ohne Erklärung wirkt selbstverständlicher als eine lange Rechtfertigung. Drittens die Gelassenheit: Sie schulden niemandem eine Begründung, und in vielen Betrieben ist die Ausstellung ohnehin Routine.
Falls doch nachgefragt wird, genügt eine wahre und knappe Antwort, die niemanden in Verlegenheit bringt: Sie möchten die Beurteilung der bisherigen Zeit schriftlich haben, solange die Person, die sie abgeben kann, noch im Betrieb ist. Das ist nachvollziehbar, korrekt und schliesst das Thema in aller Regel ab, ohne dass eine zweite Nachfrage folgt.
Wie Sie es verlangen
Der praktische Ablauf ist unspektakulär, und gerade das ist der Punkt: Je selbstverständlicher Sie die Bitte behandeln, desto selbstverständlicher wird sie behandelt. Es braucht kein Gespräch unter vier Augen, keine Vorankündigung und keine Begründung, die über den Anlass hinausgeht.
Eine kurze E-Mail an die direkte Vorgesetzte genügt. Nennen Sie den Anlass, falls es einen gibt, und bieten Sie an, eine Aufstellung Ihrer Aufgaben mitzuliefern – das ist der wirksamste Teil der Bitte, weil er dem Betrieb Arbeit abnimmt und Ihnen zugleich Einfluss auf den Inhalt gibt.
«Ich möchte Sie um ein Zwischenzeugnis bitten. Das hat keine besonderen Gründe, ich suche auch nichts anderes, es geht mir nur um meine Unterlagen.»
«Da Sie die Abteilung Ende Monat übergeben, bitte ich Sie um ein Zwischenzeugnis für die bisherige Zeit. Gerne stelle ich Ihnen eine Aufstellung meiner Aufgaben zusammen.»
Rechnen Sie mit einer Bearbeitungszeit von zwei bis drei Wochen. Bekommen Sie nach dieser Zeit nichts, erinnern Sie einmal freundlich; das ist in vielen Betrieben schlicht eine Frage der Prioritäten und kein Widerstand. Prüfen Sie das fertige Dokument auf Zeitform, Vollständigkeit der Aufgaben und die genannten Personengruppen, und lassen Sie Fehler gleich korrigieren, solange die Sache frisch ist. Wie eine solche Bitte formuliert wird, zeigt Arbeitszeugnis korrigieren lassen; worauf beim Aufgabenteil zu achten ist, steht auf «Erledigte die übertragenen Aufgaben».
Ein Zwischenzeugnis in einer Bewerbung ist unauffällig, wenn die Anstellung noch läuft – es ist dann sogar das einzig mögliche Dokument. Fehlt für eine mehrjährige laufende Anstellung jeder Nachweis, entsteht eher eine Rückfrage als durch das Zwischenzeugnis selbst.
Der Anspruch besteht unabhängig vom Wohlwollen des Betriebs. Erinnern Sie einmal schriftlich mit einer neuen Frist von zwei Wochen. Bleibt es dabei, führt der Weg zur Schlichtungsbehörde Ihres Kantons; das Verfahren in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten ist in aller Regel kostenlos. In der Praxis ist eine förmliche Verweigerung allerdings selten – häufiger ist schlichte Verzögerung.
Ihr Anspruch und seine Grenze
Grundlage ist Art. 330a OR. Absatz 1 gibt Ihnen den Anspruch auf ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten, und zwar jederzeit, also auch während einer laufenden Anstellung. Eine Begründung ist nicht verlangt, eine Häufigkeitsbeschränkung sieht das Gesetz nicht vor; missbräuchlich häufige Verlangen sind allerdings nicht geschützt.
Auch für das Zwischenzeugnis gilt, dass es wahr und wohlwollend sein muss; verdeckte Abwertungen sind unzulässig, weil Art. 328 OR Ihre Persönlichkeit schützt. Wer keine Bewertung wünscht, kann nach Art. 330a Abs. 2 OR eine blosse Bestätigung über Art und Dauer verlangen – auch das ist während der Anstellung möglich. Für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gilt die fünfjährige Frist nach Art. 128 Ziff. 3 OR; ein Gesamtarbeitsvertrag kann günstigere Regeln vorsehen.
Zwischenzeugnis prüfen lassen
Dafür müssen Sie nicht auf eine andere Seite wechseln. Zeugnis hochladen, mehr braucht es nicht. Die Auswertung kommt als PDF und Word-Datei per E-Mail.
Woran sich diese Seite hält
- Rechtsgrundlage
- Der Anspruch ergibt sich aus Art. 330a Abs. 1 OR und besteht jederzeit, auch während einer laufenden Anstellung.
- Keine Begründung nötig
- Sie müssen weder einen Grund nennen noch mitteilen, wofür Sie das Dokument verwenden.
- Die knappe Variante
- Wer keine Bewertung wünscht, kann nach Art. 330a Abs. 2 OR eine Bestätigung über Art und Dauer verlangen.
- Bindungswirkung
- Eine einmal schriftlich bestätigte Beurteilung kann später nicht ohne sachlichen Grund tiefer ausfallen. Ob eine Abweichung im Einzelfall zulässig ist, hängt vom Sachverhalt ab.
- Frist
- Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verjähren nach fünf Jahren gemäss Art. 128 Ziff. 3 OR. Ein Gesamtarbeitsvertrag kann günstigere Regeln enthalten.
- Für wen diese Seite ist
- Für Angestellte in der Schweiz, bei denen sich etwas verändert, und die festhalten möchten, was bis jetzt über ihre Arbeit gesagt werden kann.
Häufige Fragen
Wann kann ich ein Zwischenzeugnis verlangen?
Jederzeit während einer laufenden Anstellung. Der Anspruch folgt aus Art. 330a OR und setzt keine besondere Begründung voraus. Üblich sind Anlässe wie ein Wechsel der Vorgesetzten, eine neue Funktion, eine Reorganisation oder ein bevorstehender längerer Unterbruch.
Worin unterscheidet es sich vom Zeugnis am Schluss?
Vor allem in der Zeitform: Ein Zwischenzeugnis ist in der Gegenwart geschrieben, weil die Anstellung weiterläuft. Es enthält keine Austrittsangabe und keine Wünsche für die Zukunft. Inhaltlich deckt es dieselben Bausteine ab.
Muss ich einen Grund angeben?
Nein. Sie müssen weder erklären, warum Sie es wünschen, noch mitteilen, wofür Sie es verwenden. In der Praxis erleichtert eine neutrale Begründung – etwa ein Wechsel der Vorgesetzten – das Gespräch, verlangt ist sie nicht.
Wird ein Zwischenzeugnis als Kündigungsabsicht gelesen?
Diese Sorge ist verbreitet und meist unbegründet. Anlässe wie ein Führungswechsel oder eine Reorganisation sind völlig übliche Gründe, und in vielen Betrieben werden Zwischenzeugnisse routinemässig ausgestellt. Eine Verpflichtung, den Grund zu nennen, besteht ohnehin nicht.
Was gilt, wenn das spätere Zeugnis schlechter ausfällt?
Ein Zwischenzeugnis entfaltet eine gewisse Bindungswirkung: Wer eine Leistung schriftlich bestätigt hat, kann sie später nicht ohne sachlichen Grund tiefer bewerten. Eine Abweichung ist deshalb erklärungsbedürftig – und ein guter Anlass für eine sachliche Nachfrage.